突然被告知走人，派遣就是沒保障嗎？

首先，您的身份是派遣勞工，公務機關是要派單位
您的勞動契約是跟派遣公司簽訂，由派遣公司派至公務機關工作
理論上更換人選會增加派遣公司的成本
派遣公司應會要求公務機關提供不適任原因，做為下一個人選的評估方向
但即使單一公務機關認為不適合，派遣公司與派遣勞工未必要立即終止契約
因為派遣公司仍可將勞工派遣至其他的要派單位繼續服勞務
簡單說，資遣不資遣，是派遣公司與派遣勞工之間的事，不是公務機關的事
派遣公司沒有其他適合的案場可派，就會考慮與勞工終止契約

其次，可能要看一下派遣公司是否有與您約定試用期？
勞基法雖然已經移除試用期的相關規定
但勞雇雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件仍要遵循勞基法
雇主發動終止契約，都要符合勞基法第11條或第12條的事由（資遣或解僱）
如果不符合事由，契約終止無效，勞工可考慮訴求恢復雇傭關係
然而法院對試用期的認定則比較寬鬆，認為是終止權的保留
爭議如果發展到法院訴訟，法院可能傾向連資遣費都不需要支付
可參閱：【探索勞動法令2017-７月號】法令中的試用期…
【GoodJob 好工作評論網】試用期教戰手冊，讓你第一次被試用就上手！

勞資雙方地位不對等，勞方原本就處於弱勢
而派遣勞工的勞動條件更是不利，有賴政府立法保護
只是目前「派遣勞工保護法」仍處於草案階段，還有一段路要走
《派遣勞工保護法》專法推不動，勞動部調整策略，改推行政指導先行

請問

有時大家都會誤解

就是 派遣公司不是也有跟公務機關的關係是用 承攬方式嗎? 這和派遣的規定一樣嗎?(因為大家也都認為就是派遣)

先釐清幾點：

您應該屬於派遣勞工，由派遣單位聘僱，並派至要派單位（政府機構）。

實際雇主應為派遣單位而非要派單位（政府機構），而要派單位對於派遣單位的用人並無直接的影響力，僅能透過對於人力的滿意或不滿意，對派遣單位進行要求變更，而派遣單位因其與要派單位的商務契約關係，當然會依要派單位需求變更派遣人力，但派遣單位仍需要符合解雇最後手段性原則，給予改善期或至少給予調職之機會。

由於您任職未達３個月，依法雇主確實不需預告終止勞動契約，但仍須依據勞動基準法第11條資遣，並依據勞工退休金條例第12條發給資遣費。

若資方認為勞工能力無法勝任工作，當然可依據勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，但雇主亦須負擔舉證責任，雇主若未能舉出勞工不能勝任之事實，且該事實係屬於無法改善或已提供改善方法卻仍無改善跡象，而雇主又無法將該勞工調動至其他適當職位時，才符合資遣的要件，此稱為解僱最後手段性原則。

總結：

1. 因為用人權力在於公司而非公務部門，確實應向公司反應。

2. 資遣應符合最後手段性原則，不然該解僱應屬無效。

3. 依勞動基準法第11條資遣，依法有勞工退休金條例第17條資遣費之請求權。