李經理在某工廠擔任製造部主管，經常向我請益組織設計與他們公司內部世代斷層的問題，他原本打算用現行人名的組織圖，搭配以下文字，寄給總經理。

「舉例來說，製造部過去的組織是一位理級主管、底下有課級以及基層幹部，如今卻是兩位理級、而沒課級的中階幹部，這會給人”因人設事”或者年資久就會被升為主管的想法。」(李經理部門內還有一位副理，嚴格說是上面安插的，但腳色定位很模糊不清。)

   我馬上跟他說「萬萬不可」 !

“李經理，我建議你信件內容改成我以下的文字。”

「以現況組織，過往因人設事的舊習，沒考慮到組織永續經營與人才發展，應當回歸正確組織設計概念，是”因事設人”，並依據單位規模大小決定所需層級；依個人所見，製造部目前欠缺的是中階課級幹部，而不是兩位理級主管，也是公司未來接班人選。(我同時請他畫一個金字塔型組織，區分成三級；

1.經理

2.課階(功能別)

3.課員級(每一課大約多少成員 )

並備註各層級的主要工作與權責)   我們公司必須屏除「把人擺在哪個位置」的舊思維，而是「誰適合這個位置?」不管從內或外尋找。對的人、組織運作才會更順暢!」

   組織內最忌諱直接批評高階主管的決策與用人，即使那是錯的、但沒有主管喜歡被指責或是直接打臉，因為、官位越大的主管、「面子」是維繫官威的一種虛名!!

   筆者待過許多家上市櫃萬人企業，在人資界打滾25年以上，與各樣態的老板及各類型的高層「官」員打交道，怎樣才是合宜的應對進退，自然體悟整理出自己的一套職場厚黑學。

   能升到一家企業的高層，有時是實力，多半是靠運氣(貴人運)，抑或是年資到了公司沒人就升上去，卻往往名不符實，而這些人表現其實所有人都看在眼底!!! 

  這是每一家企業不能說的公開秘密，中生代看到一家公司高層並未具有宏觀視野與領導能力，無法從他們身上學到東西，看不到這家企業的遠景與未來，有理想抱負的年輕人自然會選擇離開，最後~衍生出劣幣逐良幣的現象。

    而因人設事，在傳統的中小企業處處可見，皇親國戚、總經理身旁的紅人，太多派系往往造成組織內部次團體的對立與不和諧，所以常常一個簡單的事要推動，就會被一群理念不同的”人”搞得很複雜。

   這個問題不是那麼容易解決的，除非有一位具魄力的專業總經理(或老闆)，屏除個人私心，以公司大局為重，願意大刀闊斧執行人力盤點與部門執掌檢視，把一家公司當作新創公司從頭建置，組織設計，工作流程再造，最後再把對的人擺進去每個框框，這樣才叫做”因事設人”。

  這浩大的工程進行下來，難免會一場腥風血雨的人事鬥爭，端看這個總經理能否堅持下去進行企業內部人事變革!

  貴公司是因人設事、還是因事設人?   到最後其實兩者都可以運作，只要公司一切依循制度辦法，遵照作業標準書運作，主管的權責明訂清楚，核決權限表也務必落實，用法治取代人治，把人的因素降到最低，這樣企業的公司治理就會合規合理，持續穩健地經營下去。

筆者簡介:

25年人資領域專家/師大人資所第二屆畢業/擁有人資協會所有證照與專案管理師證照

現職：美商人資行政主管  蕭廷富  Jay  Hsiao

文／由   Jay  Hsiao  授權轉載，並同意修訂標題