圖片來源: freepik
文/MH
兩年前在換工作時，雖然主要瞄準的是海外公司，但也還是面了 2 間在台灣的新創。當時的面試過程與心得可以參考〈菜鳥產品經理的求職路：2020 年，我沒錄取的那兩場面試〉。
而今年（2022）也陸續參與了非台灣與台灣公司的面試，最主要是來自於現職公司的一些推力，雖然不至於非換公司不可，但還是想看看更多機會、了解薪資行情，也想知道不同國家或產業對於 PM 的能力要求，進而更了解自己還有哪些需補強處。
這次找工作的考量有：
另外，純粹是基於個人喜好，完全不考慮中國與美國
如果有一份工作能夠讓我從新加坡「回到」台灣，其實並不算是很大的誘因，畢竟兩地距離不遠、沒有時差，離鄉背井的感覺不至於太強烈，所以老實說，自己並不太願意接受薪資被打上太大折扣。
不過因為台灣軟體業的工作機會多半集中於台北，自己剛好也是台北人，回台灣工作就是現省台幣 22k 房租，因此薪資也剛好可以接受較低水準。
但很哀傷地，即使如此，打開求職網站還是看到一堆想找 3–5 年 PM 工作經驗，但薪水只願意給出台幣 40k、50k，這就……真的沒什麼好講的……就算沒有新加坡薪資來對標，這樣的水準真的太…..讓人難以接受了。
跟之前一樣，排除個人沒有愛的區塊鏈（以及相關的 web3、虛擬貨幣、交易所等）與大多數的 fintech（借貸、投資、交易等應用）。
這次有特別想要找 HR-tech 相關的產業，不過在台灣的相關公司不算太多。投了一間 S 開頭的跨國新創，但直接無聲卡……
在台灣待過 start-up、在新加坡待的則是跨國上市公司，這次想試試比較中間的 scale-up，大致上就是比較偏向已有商業模式，且正在快速成長發展的新創公司。
如果是台灣公司，一定要是做跨國的產品，或者公司正在摸索如何出海，並且有跨文化的團隊。
一來是因為我蠻喜歡多元文化的工作環境，不管是工作上還是平常閒聊，都可以感受到各種想法的交流，二來覺得國際化的產品有更多挑戰，做起來更有成就感。
綜合以上，這就是這次找工作時主要的考量。礙於版面限制與受眾考量（會看到這篇文章的多半都還是在台灣工作的人），這篇文章只會分享面試兩家台灣公司的過程與想法。
其實就是一些蠻基礎的問題，但從對談的過程中，可以感受到對方真的有先看過我的履歷，也大概知道我做了什麼事、有哪些成效，所以問的問題都已經是「延伸題」了，問得很明確也很深入。我自己觀察的話，對方對我的答覆應該覺得 ok。
另外也有問團隊相關的：
整個聊完自認表現還 ok，對方也說，覺得我對他們的產品與這個產業真的有好好做功課，問的問題都很深入，甚至也「猜對」他們正在面臨的挑戰是什麼。
面試結束前，對方就說，如果我有興趣繼續往下聊的話，請先準備回家作業，並約兩週後面試。回家作業內容包含 3 部分：
目前到這都還 ok，我也乖乖熬夜寫作業了。但準時交了作業後，對方才說：「我們已經找到適合的人選了」……。真的蠻錯愕。
1. 公司的未來發展
這間公司是以工具起家，後來擴大到想做自己的平台。但說到「平台」，就不難想到市面上多半都已經有類似的產品，像是提到社群、影音、交友、通訊、電商、求職、旅遊行程、訂旅館等平台，大家心中一定都有固定的幾個品牌。
想做平台，多半是想掌握到更大的用戶量體，但同樣地，「如何讓自己的平台做出差異化」就會是很大的挑戰。這個是我對這間公司最大的疑慮。
2. 團隊對於 PM 與產品的認知和期待
團隊：這間公司雖然已有 50+ 正職，但並沒有 PM 這個職位的存在。也就是說他們是第一次在找 PM，找的也是公司有史以來第一個專職 PM。這會讓我有點擔心 PM 的發揮空間有多大、相關資源有多少、其他團隊成員是否對於 PM 角色有足夠認識與信賴。
3. 感覺真的很像被騙作業…
上面有說到交了作業後才被發感謝函，這邊多說一些。
雖然可以理解一場面試就是勞資兩方都是同時在看多個機會——求職者同時面好幾家公司，公司也同時面很多位求職者，但通常從寫作業、交作業、第三關面試直到最後的錄取發 offer 是好幾天的事情。在我面試時，對方應該是在等待另一位面試者的回覆（或者正在協商 offer）。
如果是這樣，大可以在我面試結束時先說「我們會在一週後告知結果，讓你知道是否進入下一關」，這樣就可以留一些時間跟另一位面試者討論 offer，同時又可以先拖延一下；而不是直接叫人寫作業，寫完作業後才發出感謝信。
這樣會讓人感覺公司很像在騙作業……感受不是太好，前面累積的好印象分數幾乎都沒了，蠻可惜的。
整體面試體驗：一面 round 1: 85 分 → 一面 round 2: 70 分 → 二面 round 1: 80 分 → 二面 round 2: 75 分 → 二面 round 3: 70 分 → 二面 round 4: 60 分（二面整個結束後的感覺：50 分）→ 後續溝通 40 分
面試流程：
總共應該就是兩次面試，沒有回家作業。以下僅列出較有印象的問題。
我被問到的問題：
我問的問題：
覺得不錯的：
有疑慮的：
面試前的 JD 並沒有提到需要領導經驗，雖然我並不排斥，但當下聽到「這個職位未來 3~6 個月可能走向主管職」時，覺得這間公司好像對於這個職位的具體定位與工作內容還沒有想得很清楚，畢竟一個 PM 要如何做好第一線的產品管理並兼顧領導產品團隊呢？
會有這個疑慮，正是因為我在前公司就是這樣的角色，且覺得兩者很難兼顧。因為原本 PM 性質的工作時間已經被切得很零散了（寫 PRD 寫到一半被工程師打斷問問題、一開會回來還沒空寫會議結論，就又被設計師打斷問問題、測試到一半突然被 live bug 召喚……等），如果還要再疊加管理任務（考核、定期一對一、面試、處理團隊相處問題等），時間會更碎，也會更不夠用。
如此一來，很有可能團隊裡的每個人對這個 PM 有各自的期待，但這個 PM 不一定有足夠的時間能完成這些任務，進而無法達到大家的期待，那這到底是 PM 的問題，還是團隊一開始的期待就錯誤了？
我被問到的問題：
我問的問題：
覺得不錯的：
有疑慮的：
要先強調的是，這個 70 分並非給面試官，而是我自身的「感覺」，或者也可以說是「自己對於加入這個團隊的期待程度」吧。
面試官很友善，但在對話過程中給人的感覺是：這間公司的 PM 有很明確的數據指標要達成，PM 也有很大的空間可以決定要怎麼做、做什麼，但公司並沒有給一個更高的指導方向（策略），所以這間公司的各團隊很像是迷路的船隻們，在海上各自尋找方向，沒什麼通力合作的感覺。
我被問到的問題：
我問的問題：
覺得不錯的：
既然講成這樣，為什麼分數還是停在 80 分呢？後面詳述
我被問到的問題：
我問的問題：
覺得不錯的：
這邊說的倒不是要包裝或渲染情緒，而是要把自己的想法、自己的經驗都說得很清楚很完整、有頭有尾、脈絡清楚，因為對方會拆解這個故事，針對每個環節去追問：為什麼這時要下這個決定？要怎麼知道這個決定是好是壞？這些決定的優先順序怎麼排的？這些決定是誰下的？
也就是說，如果一開始想得不夠完整（甚至有些人是會過度誇大自己的經驗），那很容易在這關露出馬腳。
既然講成這樣，為什麼分數居然還從 80 分下降到 75 分呢？後面詳述
我被問到的問題：
覺得不錯的：
既然講成這樣，為什麼分數又繼續下降了呢？
在這次二面的 round 1~3，每個環節大概都只有 30 分鐘，面試官有很多問題想問，我也有啊～而且這問題我在一面結束後就反映過，當時準備很多問題想問，但礙於時間因素，沒辦法問太多。
結果二面又有一樣的問題，面試官們都把 30 分鐘用完了，導致我們從 round 1 就開始延誤，變成我在 round 1 只能問一個問題、round 2 也是在延誤的情況下硬塞了一個問題，round 3 則是完全沒辦法發問。這讓我覺得 round 1~3 自己很像客服人員（？）…..就是不斷地回答問題。
我理解面試官一定有很多疑問、想在最快時間內確認面試者是否為合適人選，但對面試者來說也是呀～我也想在這個過程中確認這間公司是否適合自己，所以對於公司文化、出海策略、團隊合作、工作流程等，即使自認做了不少功課，但畢竟不是內部人士，還是有很多不了解，就希望透過面試流程一次問清楚，但卻無法如願，蠻可惜的。
這關主要都是我在問問題，前面沒問到的問題一次問個夠，但對方給人的感覺是「愛理不理」以及「這問題有什麼好問的」。
這邊要強調，這本來就是一篇充滿主觀紀錄的面試心得，所以我描述的也只是「我體會到對方給我的感覺」，對方不一定真的是有意如此！
會說愛理不理，是因為我的問題很常比對方的回答還長。前面有提到這間公司正在出海，這次面試的職缺也與此息息相關，所以前半部分的問題就很著重這塊，比如：
對方的每一個回答都大概只有一句話。我試圖設身處地思考，很可能是因為對方畢竟是創辦人，站在一個更高的角度去規劃公司的戰略，所以他的思考比我更快速，我問的是 A、想聽到的是 B，但他早已想過 BCDEFG 了，所以最後回答的是 H。但因為我沒參與過 BCDEFG 這些脈絡，所以沒辦法直接跟上他的速度，馬上得出 H 這個答案。
但當然也可能對方真的懶得回答……。
總之，這個問答過程也只是一個人的風格，我當下雖然有點挫折，但沒有因此給予對方不好的評價或反饋，也不會因此覺得對方就是個沒禮貌的人，只是覺得可惜，因為對方的回應會讓人覺得「這個人似乎完全沒有想要跟我交談」，所以上述這些問題，我其實還有很多想追問的，但當下也都沒有問出來。
真正扣分的點，是在於這間公司的 每 個 人（面試過我的人），似乎對於我在面試的這個職位的所屬團隊與定位的認知，都很 不 一 致。
我在一面後、二面前收到對方人資的面試邀請，信中特別註明該職位的 title 有變，原因是「近期因組織改組，有做職稱調整」。因為前面每關都延誤，所以沒有機會問這件事，就想說留到最後問創辦人，我先問對方：「想了解公司最近是為什麼改組呢？跟出海規劃有關呢？」
對方反而反問：「有改組嗎？什麼意思？」
我就說：「因為收到的面試通知裡，人資有特別強調因為團隊改組，所以我面試的這個職缺名稱有換，我想知道除了名稱改變，實際上的工作內容、團隊編制、目標有沒有改變。」
對方卻說：「我不知道這件事。你把原文唸給我聽。」
於是我就一字一句唸出「近期因組織改組，有做職稱調整」這句話，只差沒有分享螢幕給對方看了。
對方就說：「這個我會再問問我們家人資。」
特別寫出這段不是要鞭創辦人，一個組織內部的溝通難免有時間差，但這個小環節給了我非常大的警鐘：這間公司（這場團隊接力賽）是不是跑得太快了，每個棒次都求急速奔跑，但卻忽略了最基本的合作環節（接棒）。
快的是，就我所知，為了產品出海，公司傾盡非常多心力與人力，希望可以小步快跑、快速在目標市場試錯，也因此短期內想要快速擴編、補齊人手。
快的是，我從「第一次面試當天」到「被邀約參與二次面試」之間只隔 6 個工作天。
所以，如果公司不在是在這六天內突然宣布改組，那應該第一次面試時，人資就可以先說明。如果是，那在第二次面試時也應該說明，但也沒有人提到，甚至連創辦人都說「不知道這件事」，那這不是掉棒，是什麼呢？
最後，上面有寫「二面整個結束後的感覺：50 分」，為什麼每一 round 都有 60 分以上，最後的總結分數卻是不及格呢？
這是因為我在面試後重新檢視了整個流程，然後對於這間公司有 3 個大疑慮：
收到二面邀約時，因為對方有寫「近期因組織改組，有做職稱調整」，所以多疑的我再去了這家公司的官網確認 JD，而且！幸好我在做功課時，習慣把自己要問的問題、JD、蒐集到的資料全部放在同一個筆記裡，所以能找到原本的 JD 做為對照。
結果意外發現不止 title 換了，連工作內容、能力需求、經驗需求也都不一樣了，而這些事情也完全沒人跟我說，二面邀約裡也沒有附上 JD 網址或任何說明。但再一次地，因為時間不夠，完全沒機會詢問這問題。
因為不方便直接列出公司名稱，所以也無法直接貼出 JD，但我可以很自信地說，JD 前後的差異並非文字細微改動，而是對於應徵者的期待有「極大」不同。比如語言能力、帶領團隊經驗、資深程度、經手產品規模等，都有了非常大的改動。
但這樣就有個很大的疑問：這間公司到底是以哪個版本的 JD 在衡量我是否適任？如果我錄取了，是基於哪個版本的能力要求？如果沒錄取，那我又是少了哪部分的能力？
延伸上面說的，如果「改組」這麼大的事情，連創辦人都不太清楚，那這是否代表內部的認知都不一致？再繼續說，那對於更細節的問題，大家的認知是不是也可能有落差呢？比如：
我一直相信「面試是雙方面的事」，所以其實在二面 round 1 結束後，自己就已經有這樣的想法：「即使最後被錄取，我也會要求要再跟主管與人資好好聊聊，確保彼此對於這個職位的認知一致」。
不過最後我並沒有錄取就是了。
一週前有回信詢問原因，不過對方沒有任何回音。不確定之後會不會有回音，但從過往的回信效率（以及要求我回信的時限）看來，感覺希望渺茫，所以最後的整體好感度只剩 40 分。
更新一下，在發出這篇文章的過幾天，終於收到這家公司的回信了，所以沒有無聲卡收尾！
我知道不能以偏改全，但出社會後也參加了好多次面試，目前除了在〈菜鳥產品經理的求職路：2020 年，我沒錄取的那兩場面試〉提到的第一間公司的求職體驗很好之外，其他幾乎都是中間或中間以下，真的讓人對台灣公司很沒信心……。
很多公司連最基本的感謝信都沒有，不然就是面試後直接無聲卡，真的感受不到對於求職者的尊重。
雖然這次面試都以感謝信（和無聲卡）收尾，但整體來說，我還是覺得：體驗不佳，但仍有收穫。
就像之前在〈沒有非換工作不可，也該去投遞或面試新公司嗎？〉寫的，自己是屬於「既然試試看也沒有損失，那就試試看吧」的那種人，在這次的經驗中，我為了這兩間公司的面試做了很多準備，包含但不限於：修改了履歷、求職信、優化了〈菜鳥 PM（產品經理）的 70 道面試考前猜題〉的回答。
面試後，也意識到自己的有些回答不夠完整，甚至有些問題沒有答得很好，而根本原因是在於自己並沒有相關經驗，所以這也是新的一年得努力補齊的部分。
寫了這麼多，不太確定這些反省與面試過程對於正在找工作的人有多少幫助，就當作是替 2022 年的自己留一些小紀錄吧。
本文由 MH 授權轉載, 原文: 《 2022 年產品經理 PM 面試心得紀錄（台灣新創公司 x2）》
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