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【周志盛專欄】勞動基準法輕鬆學-勞動契約篇

本文已獲 周志盛老師 授權公開分享

 

一、勞動契約 

Q1、勞工簽訂定期契約屆滿後,雇主是否仍須支付資遣費?

    按勞動基準法第九條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」所謂「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」在同法施行細則第六條有明確的期限規範:臨時性與短期性工作係指六個月以內完成之非繼續工作,季節性工作係指九個月以內者,惟特定性工作並無期限約束。另外,企業雖然可以依業務需要合法進用定期契約人員,但是,當臨時性、短期性工作的定期契約屆滿後,如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思」及「雖經另訂新約,惟前後勞動契約之工作期間超過九十日,間斷期間未超過三十日」的事實,則勞工身份已轉變為不定期契約人員,使得雇主不能再以「契約屆滿」作為終止勞雇關係的理由,進而衍生爾後給付資遣費或退休金的法定責任。除此之外,尚須注意的是,在勞動基準法第九條第三項排除「特定性或季節性之定期工作」適用上述可以請求資遣費的對象。

 

Q2、勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約,是否須報請當地主管機關核備?

「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作,至於特定期間之長短,雖然法無明定,惟其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備,勞動基準法施行細則第六條規定甚明。至於工作期間一年以內的特定性工作或工作期間六個月以內的臨時性、短期性工作及工作期間九個月以內的季節性工作,其勞資雙方簽訂之定期契約,並無報備之規定。因此,企業與勞工簽訂為期一年以上的「特定性工作定期契約」,且並未報請當地主管機關核備,勞工可否據此主張契約無效?查近年來的司法判決,皆從其工作性質是否依特定計劃可在特定期間內完成之非繼續性工作論斷,不因未經核備而失效,甚至亦不得從原屬「特定性定期契約」主張變為「不定期契約」。況且揆諸勞動基準法對於「特定性工作」的規定,亦未限制工作期間超過一年且未報請核備者,其勞資雙方所簽立之定期契約無效或應轉而視為不定期契約。

 

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本文引用 勞動基準法輕鬆學一書

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