急求解:工作三年3.5個月,依勞基法總共特休是幾天Y?(7/31資遺)
請教各位大大
103/4/16到職,106/7/31資遺 (資遺費部份無爭議)
請問:在公司做三年3.5個月,依勞基法總共特休是幾天Y?
公司本是用會計年度算(12/31),離職(資遺)時用到職日算特休天數
所以現在要把勞基法的天數算出來再減去之前已休的假
只是公司的算法差異太大,公司說我106/4/15前只有19天假!!
個人的見解(算法)是...
103/4/16~104/4/15,有7天年假。
104/4/16~105/4/15,有7天年假。
105/4/16~106/4/15,有10天年假。(106/1/1一例一休,二年以上未滿三年)
106/4/16~106/7/31,有14天年假??(三年以上未滿五年)
共38天,對嗎?
但勞動部說...
103/4/16~104/4/15,滿一年7天假(休假年度到105/4/15)
104/4/16~105/4/15,滿一年7天假+補3天(休假年度到106/4/15,所以補三天)
105/4/16~106/4/15,14天(滿三年以上)
共31天,還是這樣對?
急求解,萬分感謝~
非常感謝您的幫助。
謝謝~
有關特休假的問題有莫老師悉心的回答,相信已經獲得解答了。
我來針對最後的提問做些補充吧
另外,7/17被告知資遣,預告30天(到8/15?8/16?),每週有二天謀職假,公司只要我們做到7/31。再請教:
1. 資遣費(新制)結算到8/15(16)?還是7/31呢?
算30天,資遣日(最後工作日)為8/16
2. 未休的假,公司可以回扣8/1~8/15(16?)被要求不進公司的天數嗎?
特休假的排定權在勞工,雇主不能片面消耗特休假。
3. 公司應該付的項目(費用)
A. 薪資,7/1~7/17~8/15(16?)+10天謀職假(公司要求不要休,折現)
計至8/16,謀職假沒有折算工資問題,雇主也不能要求不休,若你確實有需要並且也提出的話。
謀職假為勞動基準法16條的規定,雇主如果違反的話,可以依照勞動基準法79條,罰款兩萬到三十萬。
B. 未休特休假YES
C. 資遣費YES
勞基法第16條第1項第3款:
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
因此7/17告知資遣,就是按曆日計算30天,以8/16為最後在職日
雇主可以提前免除勞工服勞務的義務
甚至實務上也有雇主在告知資遣的當天,即要求勞工離開公司
只是預告期工資仍必須照給
勞基法第38條第2項:
前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。
法令已經將特休排定權交給勞工,因此雇主不能強迫勞工排休。
資遣預告期免除勞工服勞務之義務,更不應要求以特休抵充。
謀職假是為了讓被資遣或被解僱的勞工可以有時間另謀新職
「若勞工未請謀職假,屬正常出勤,應依實際出勤狀況正常給薪,無加給薪資問題。」(北市勞動局常見問答)
所以謀職假是不用折現的
此外,於勞資 2字第 0950105136 號令:
(節錄)所謂「每星期不得超過二日之工作時間」,係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作;至於預告期間剩餘日數不足一星期者,因仍在另一個「七日」之內,故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利,惟如剩餘日數只剩一日,則勞工只能再請一日謀職假。
由此可知,如果碰巧當週只剩一天,是不會給到兩天謀職假、也沒折現問題的
依您提供的資訊:7/17告知、8/1起免除服勞務義務
則應該只需要給7/17當週2日+7/24當週2日+7/31當日,最多計5日謀職假
(8/1後可自由謀職,但若勞工7/31的確有謀職需求,仍可請謀職假)
當然如果公司有需求、勞工也同意放棄謀職,協商改以折現處理,也不違法。
故依法令該有的就是:工資計算至8/16+未休特休折現+資遣費
謝謝您的提醒
公司說在職時是用歷年制計算特休,現在被資遺說是再回算週年制的總天數,再減去我已休的總天數,以往的特休都已休完,應該没有爭議。
另外,7/17被告知資遣,預告30天(到8/15?8/16?),每週有二天謀職假,公司只要我們做到7/31。再請教:
1. 資遣費(新制)結算到8/15(16)?還是7/31呢?
2. 未休的假,公司可以回扣8/1~8/15(16?)被要求不進公司的天數嗎?
3. 公司應該付的項目(費用)
A. 薪資,7/1~7/17~8/15(16?)+10天謀職假(公司要求不要休,折現)
B. 未休特休假
C. 資遣費
P/S:因為同事是外國人,依舊制走,少了幾天對他有差,所以日期問的比較細,請見諒。
以上,再麻煩您解惑了。
萬分感謝~
您同事的部份,計算沒有問題
不過要再次強調:
106/1/1新制上路,才強制雇主將未休特休一律折現
以前只有未休完原因「可歸責雇主」的部份有要求折現
既然雇主計算有問題的部份,
就是106/1/1新制差額依比例計算、與契約終止未依週年制計算
都是今年才發生的問題
建議就不要用總天數把過往特休拿出來談
否則容易模糊焦點、擴大爭議
我想我應該是一直以為我第一年休的假來自於... 103/4/16~104/4/15
現在才釐清... 依舊法第一年... 没假!!!
依勞動部法令計算... 到我被資遺應有特休假31天
非常謝謝您的耐心解答~
另外我同事的,想請您幫我確認,我計算的對嗎?
勞動部_週年制_到職日102.12.23 | 法定年假 |
第一年 102.12.23~103.12.22 | 0 |
第二年 103.12.23~104.12.22 | 7 |
第三年 104.12.23~105.12.22 | 7 |
第四年 105/12.23~106.12.22 (一例一休) | 14 |
依勞動部法令應有特休假 | 28 |
勞基法第38條第一項:
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:
一、六個月以上一年未滿者,三日。
二、一年以上二年未滿者,七日。
三、二年以上三年未滿者,十日。
四、三年以上五年未滿者,每年十四日。
五、五年以上十年未滿者,每年十五日。
六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
「一年以上二年未滿者,七日」可見是採資格認定
只要是年資符合條件的,就是這樣的特休天數
您在105/4/16當下,符合的資格是「二年以上三年未滿者」,依舊制有7天
且公司已於106/4/16將舊制的7天特休權利給您
但是在106/1/1當天,符合的資格還是「二年以上三年未滿者」,卻依新制該有10天
兩個制度差了3天,所以106/1/1要依照資格,把差額補給您
至於多算的部份,指的是103/4/16~104/4/15的部份
主要的問題差異在於:您在算103/4/16~104/4/15這段,是比照勞動部的邏輯
以後面的日期為主,過完104/4/15這天,之後享有7天假
所以勞動部後面註記(休假年度到105/4/15)
但是到了105/4/16~106/4/15,您寫「二年以上未滿三年」,這是105/4/16的資格
可見您突然改以前面的日期為主了?
邏輯變了,當然計算會有問題。
應該維持照同樣的邏輯,以後面的日期為主,
過完106/4/15這一天,之後就符合「三年以上未滿五年」資格,享有新制14天才對
想釐清,請先維持同樣的計算邏輯,自然清楚
公司所算的19天,主要問題在兩個地方:
第一是105/12/31的依比例計算
依舊制計算曆年制,7天從12/31切成8.5/12與3.5/12,合理
但是新制上路,差額3天不可以這樣切比例,應該要3天都補給勞工
否則3天的8.5/12就被吃掉了,有低於法令規定的問題
第二是離職時折現,應回到週年制計算
曆年制雖然不違法,但是前提是不能低於法令規定
因此在契約終止時,應該要回歸週年制計算
以週年制看,106/4/16仍在職,取得特休14天的資格
即使4/17離職,來不及休,14天一樣要折現
所以連依比例算到107年度的特休都要算回來,就更不該從7/31切割
先謝謝您的說明~
您說:我的算法中,未滿一年的部份不會有特休,故多算了7天假
> 是指哪一年度未滿的7天假?
那個31天有看明白,但不能理解...
您說:104/4/16~105/4/15,105/4/16年資滿二年,享舊制特休假7天,使用期間至106/4/15
106/1/1新制上路,新舊制滿二年的特休差額3天,公司應補給您
> 這7天假是我工作104/4/16~105/4/15(一年以上到足二年)才享有的, 如果不講(使用期間)的話,没跨到新制啊(滿二年以上補差額3天)...
有看過1例1休專區裡的<修法前後特別休假天數對照圖>
不能理解的是時間落點,為何都說依<使用時間算>?
法令有寫<使用時間算>嗎?
想釐清... (不然我一直鬼打牆!!)
103/4/16~104/4/15,工作足(滿)第一年的時間點,享有工作滿一年給的7天福利?
104/4/16~105/4/15,工作足(滿)第二年的時間點,享有工作滿二年給的7天福利?
105/4/16~106/4/15,工作足(滿)第三年的時間點(106/1/1一例一休,須補3天),享有工作滿三年給的10天福利?
106/4/16~106/7/31,工作三年以上五年未滿者,每年十四日。(106/1/1一例一休新制) > 中途被迫資遺不能依比例計算休假天數嗎?(去電勞動部告知滿三年以上,就有14天假,不論3年1天或3年11個月)
只要做足(滿)一個年度就給假,不是嗎??
<使用時間>不是只是規範便用及因該休而未休時折現用的時間點嗎?
公司所謂的19天,不知所指的期間為何?
>> 公司的算法... (確實少了,而且少很多!!)
第一年 103/4/16~104/4/15... 0天
第二年 104/4/16~105/4/15... 7天
第三年 105/4/16~105/12/31(8.5/12個月)... 5天 (舊制)
106/1/1~106/4/15...3天 (新制)
第四年 106/4/16~106/7/31... 4天
合計..... 0+7+5+3+4=19天
萬分感謝~
曆年制也好、會計年度制也好,不能低於法令規定
因此勞動契約終止時,應回到週年制計算
依法令週年制計算,103/4/16到職:
104/4/16年資滿一年,享有舊制特休假7天,使用期間至105/4/15
105/4/16年資滿二年,享有舊制特休假7天,使用期間至106/4/15
106/1/1新制上路,新舊制滿二年的特休差額3天,公司應補給您
106/4/16年資滿三年,享有新制特休假14天
所以依法,您從103/4/16到職起,至106/7/31被資遣止
只要取得特休天數不低於7+7+3+14=31天,都不違法
您的算法中,未滿一年的部份不會有特休,故多算了7天假
勞動部的算法中,又忘了將補的3天加進去
(您將3天加進去了,所以不是勞動部忘了加,而是筆誤?)
至於您公司所謂的19天,不知所指的期間為何?
如果是到職以來的總天數,那就少算了
如果是按底下的計算方式,則應該是對的
106年度依會計年度制計算特休:
滿二年的舊制特休7天*105/365+新舊制度差額3天+滿三年的新制特休14天*260/365=2.01+3+9.97→2+3+10=15天
106/7/31資遣,則滿三年的新制特休依比例切割到107年的天數,要還給勞工
也就是滿三年的新制特休14天*105/365=4.03→4天
因此7/31資遣時,應以15+4=19天結算,扣掉已休天數後折算工資
7/25補充說明:
106/1/1新制上路,才強制雇主將未休特休一律折現
以前只有未休完原因「可歸責雇主」的部份有要求折現
所以若要追究106/1/1以前的特休
頂多能追究「天數低於法令規定」的部份
不能要求「補折現」