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『曹新南專欄』判決:理專獎金是否該列入產假期間工資?

『曹新南專欄』判決:理專獎金是否該列入產假期間工資?-人資聊判決

【人資聊判決】臺北高等行政法院判決  105年訴字001069號 (106/03/16)

 

這個案子,是臺北高等行政法院,在今年106年3月16日的判決。

原告是某銀行,被告是臺北市政府勞動局。

因為勞動局104年底去勞檢之後裁罰,某銀行不服,提起訴願,105年5月遭勞動局駁回,所以提起行政訴訟,最後是勞動局敗訴

接著勞動局再上訴,於今年106年6月15日最高行政法院裁定駁回上訴,也就是維持原來的判決:勞動局敗訴

 

案情摘要

臺北市勞動局104年底前往某銀行勞檢,發現一位理財專員於103年10月分娩請產假,不過某銀行在計算應該給的產假期間工資時,沒有將103年5月及6月的基金專案獎金、基金專案遞延獎金、國泰人壽推廣獎金、理專獎金、全方位策略重點加碼獎金(下稱全方位獎金)等等獎金納入平均工資計算。

 

勞動局認為某銀行有少給產假工資的狀況,違反勞動基準法第50條第2項規定,所以在105年2月裁罰某銀行9萬元。某銀行不服,最後提起行政訴訟。

 

理專獎金等算不算獎金

某銀行主張

這些獎金,是具有激勵性質,競賽性質,而且除了業績要達成70%以上,輔以其他考核手段。所以不具備經常性、勞務對價性,因此不算是工資。

 

勞動局則主張

勞動基準法第2條第3款工資之定義,並未排除依工作績效給予之業績獎金。

並引用行政院勞工委員會民國 85 年 02 月 10 日(85)台勞動二字第 103252 號函:工資定義重點為勞工因工作而獲得之報酬非謂須符合「經常性給與」之要件,始屬工資。

還有行政院勞工委員會民國 87 年 08 月 20 日(87)台勞動二字第 035198 號函:「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定,應屬工資範疇,於計算退休金時,自應列入平均工資計算。」

總之,這些獎金都是因為工作所得來的報酬,自然應該列入工資計算,所以某銀行沒把這些列入平均工資,少給產假的工資,當然違法。

 

行政法院說  「工資」與「平均工資」不一樣

第一點,你們都搞錯了,「平均工資」是要用事發前6個月的「工資」來計算,而「平均工資」之功能,依照勞動基準法第17條、第55條的規定,主要是作為計算資遣費及退休金之基準的。

而依照勞動基準法第50條第2項規定,女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間「工資」照給。法院認為應依法發給的是「工資」而不是「平均工資」

這時候就要用勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函來看了:「核釋勞動基準法第五十條第二項規定:「前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。」

所以,應該要用分娩前的一個月「工資」來計算才對,而不是「平均工資」

 

行政法院說 這案例不具備經常性與勞務對價性不算工資

一方面該以考核為前提的獎金,不是每個人都能得到,也不是每次都能領到,所以不算經常性給予。

更重要的是,某銀行的管理部可以依照每季市場狀況機動調整各考核項目內容,所以這個獎金的發放條件並沒有和勞工議定,所以也不是勞工提供勞務就可以取得,因此欠缺勞動對價性而不算工資。

當然,還有其他理由佐證,都足以證明這個案子的這些獎金算是不算工資。

 

結語

1.「工資」與「平均工資」不一樣,適用的範圍也不一樣,這點務必要留意。產假期間工資照給,是要用「工資」,而不是「平均工資」。

2.工資的認定,仍要考量「勞務對價性」與「經常性給予」,這經常性給予,還包括了「給付經常性」與「制度經常性」。

3.最重要的,是否屬於工資,不是看名目,還是會看實質內容,不是你隨便把個項目弄成勞基法施行細則第10條的非工資就算數

4.遇到主管機關裁罰,訴願沒用。是不是都得走行政訴訟?

 

歷審判決

臺北高等行政法院     105 年 訴 字 001069 號   106/03/16 

最高行政法院    106 年 裁 字 001179 號  106/06/15 

 

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文/曹新南 <看更多我的文章

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