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『曹新南專欄』判決:雖確認僱傭關係 未必都能請求薪資

【人資聊判決】最高法院  106年 台上字 1556 號 (106/05/17)

這個案件,是某公司於104年11月13日解僱一位員工,該員工提起確認僱傭關係存在訴訟,經高雄地方法院於105年9月13日判決確認僱傭關係存在

某公司提起上訴,高等法院高雄分院於106年3月3日判決駁回上訴。

某公司再提上訴,最高法院於106年5月17日裁定駁回上訴。也就是確認該公司解僱違法

 

案件緣起

這個案子,是一位員工向公司申請安胎假,公司同意,但發現在該期間有4天沒有醫生證明,所以公司以此為理由解僱員工。

主要是該員工原本在104年8月31日至甲醫院就診,醫生診斷宜休養2週,該員工即與主管溝通,雙方同意請假2個月;之後該員工於9 月19日到另一家乙醫院就診,乙醫院建議休養一個月。

問題出在9月15日起至9月18日這4天,由於轉換醫院的空窗,這4天並沒有醫師診斷證明,所以公司主張這4天算曠職,並寄出存證信函,依據勞基法第12條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」解除勞動契約

因此該員工提起訴訟,主張公司解僱違法,要求確認僱傭關係,並給付自104 年11月1 日起之薪資。

 

本案爭點

(一)該員工沒有醫師證明那4天,是否構成「無正當理由繼續曠工三日」?

(二)該公司寄發存證信函,對該員工終止僱傭契約,是否適法?

(三)若是確認僱傭關係,員工可否請求公司給付自104年11月1 日起的薪資?

 

法院判決

(一)不構成連續曠職3日

一審判決書第115行:依據最高法院84年度台上字第1275號判決意旨:「勞工雖繼續曠工三日,但其曠工非屬無正當理由者,雇主即不得據以終止契約。」

主要是前後更換兩個不同醫院,醫師都診斷需要服藥休養安胎,一方面員工已有事先與公司溝通,二方面就實際狀況,在懷孕初期,孕婦所生的不適情形,應屬於持續的狀態,在那沒有醫師診斷的4天前後期間,均經由醫師診斷,確實有連續安胎休養必要。

所以這懷孕期間的不適合工作狀況,不可能前面二週要安胎,4天可以工作,之後又要安胎。從連續性角度來看,這4天仍要安胎才是合理的。

而因為「安胎假」具有連續請假可能的性質,若是因為變更就診醫院,導致醫師證明出現4天的落差,要求員工要出示這4天的診斷證明,對員工而言是過於苛刻。

而且,即使那四天因缺乏醫師診斷證明,而認為請假程序有瑕疵,也還有法定產檢假方式可以處理(性別工作平等法第15條第4 項規定「受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假五日」),所以不是無故不到工,因此也不構成繼續曠工之行為。

 

(二)解僱不適法

因為不構成連續曠職3日,所以公司解僱不合法。

 

(三)員工不得請求被解僱後的薪資

依據民法第487條前段:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」

而在本案一審判決第267行:「然所謂受僱人提出勞務而經僱用人拒絕時,僱用人即屬受領勞務遲延,且受僱人無再補服勞務之義務,衡其意旨,係指當受僱人已出合於債務本旨之勞務,而僱用人仍拒絕受領該勞務時,始足當之。倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務,或依受僱人之客觀情狀,並無法提出合於債務本旨之勞務時,自不生合法提出之效力,即難認僱用人有受領遲延,亦難認受僱人已無補服勞務之義務,而仍得請求報酬。」

白話來說,如果勞工有準備要提供勞務,而僱主沒有受領,就屬於「受領勞務遲延」,這時雇主仍須要給付薪資,且勞工不用補提供勞務。

但是這個案子,勞工當時在住院安胎,主觀與客觀上都不可能提供勞務,而且等她生產完後,法定產假時間結束後,也沒有提供或通知準備提供勞務,所以也沒有工資請求權的。

也就是說,並不是確認了僱傭關係,就可以要求從被解僱到恢復僱傭關係時這段期間的薪資。法院審理仍然是依事實判斷勞工有無準備提供勞務,來判定是否是僱主「受領勞務遲延」而要補發這段期間的薪資。

 

歷審判決

最高法院民事裁定 106年度台上字第1556號 1060517

臺灣高等法院高雄分院民事判決 105年度勞上字第35號 

臺灣高雄地方法院民事判決  105年度勞訴字第54號 1050913

 

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文/曹新南 <看更多我的文章

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