【一起讀判決】911後的長榮航空資遣案
911後的長榮航空資遣案
勞動契約的合法終止，有雙方合意、雇主或勞工片面終止等三種可能。
就雇主的單方面終止勞動契約而言，勞動基準法為了保障勞工權益，設有特別的限制，比如第11條跟第12條規定雇主可以終止勞動契約的幾種類型。這些規定屬於民法第71條的禁止規定，如果雇主沒有這些事由，而終止勞動契約，並不會產生終止的效力。
民國90年10月，長榮航空以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由資遣633位員工，並給付被資遣勞工資遣費跟預告工資。其中71位員工認為解僱不合法，陸續提起確認僱傭關係存在訴訟。今天，我們先來介紹最早的一件，最後確定的案號是最高法院98台上368民事判決。
雙方的主張抗辯
原告28位空服員
遭到資遣的28位空服員主張長榮航空並不符合虧損、業務緊縮情形，終止契約無效，請求確認僱傭關係存在。由於，長榮航空拒絕原告提供勞務，應該從違法解僱之日起給付薪資。
被告長榮航空
90年財務預測稅前淨損達到33億元，又因為911事件，讓航班減少210班，有虧損及業務緊縮的情況。而且，空服員在接受資遣時，對資遣事由並沒有異議，雙方是合意終止勞動契約。
法院判決
法院判決原告勝訴的理由包括：
(一)長榮航空終止勞動契約不合法
- 長榮航空雖然在90年的時候營業收入有降低，但相較前兩年，並沒有過低，近三年的營運績效甚至有向上發展的趨勢。
- 90年的虧損是因為航空貨運市場受景氣影響、增購新機、幣值匯率升降等一時性因素所造成的。空服員所任職的航空客運，則是因為911恐怖攻擊事件，才造成短時間搭機旅客減少，也是一時的不景氣因素。
- 長榮航空在解僱空服員之後，隨即陸續招募員工，也向其他航空公司租借客機。
因此，長榮航空並不能依勞基法第11條第2款規定，終止勞動契約。
(二)並沒有合意終止的情況
長榮航空又主張，終止勞動契約是經過原告空服員同意的，屬於合意終止。但法院認為長榮航空資遣通知書已經載明是依照勞基法第11條第2款規定資遣，並表示因為營運問題無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因為單純辦理離職或處理後續相關問題，屬於雇主單方的終止。
受領遲延需給付報酬
那麼，空服員已經沒上班的情況下，長榮航空是否該給付違法資遣後的薪資？
民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
在這個案件中，空服員和長榮航空在解僱後，曾經到縣政府勞工局調解，當時空服員請求恢復僱傭關係。後來，空服員也請律師發函，請求回復工作，但長榮航空並沒有同意。
空服員無法提供勞務，是因為長榮公司拒絕受領的關係。依照上述規定，空服員仍然可以請求報酬，並沒有補服勞務的義務，只是需要扣除解僱期間在其他地方受領的報酬以及長榮航空原本給的資遣費，因為既然僱傭關係仍然存在，長榮航空也就沒有必要給資遣費了。
在長榮航空資遣空服員數年後，有另外一些空服員也提起相同的訴訟，卻遭到法院駁回，那又是為了什麼呢？
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