『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?- - 1111社群討論區 - 工作、職場、專業技能分享
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『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?

這是實務上,我們經常碰到一些朋友詢問的問題。事實上,光是這一年的時間裡,我自己的親人、同學,就有好幾位碰到這樣的狀況,他們問我怎麼辦,我當然逐一了解後,一步一步說明該怎麼做。以下是累積這些相關案例後,幾個大家該注意的法律事項:

 

先確認公司解僱的理由

為何要先了解公司解僱的原因?因為已經走到這一步了,雇主有意終止勞動契約,那麼我們當然要先看一下,雇主的理由是甚麼?是違法解僱,或是合法解僱?該不該付資遣費等等,都要先確認原因為何。

『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?-名師好文

終止勞動契約的類型

我們可以粗分為雇主發動的與勞工發動的兩類。

由雇主發動的:

一、資遣:也就是《勞動基準法》第11條的五款理由,這幾款主要是非員工過錯的問題,導致公司要員工離開,例如歇業、轉讓、業務緊縮、業務變更等等,即使是員工不能勝任工作,都算是。

資遣依到職時間的長短有預告期,依年資有資遣費,及非自願離職證明書可去申領失業給付

另外,《勞動基準法》第13條但書,因天災、事變等因素,及第20條企業改組、轉讓,要留用的員工新雇主要承認年資,不留用的員工也要給予預告期及資遣費

二、解僱:《勞動基準法》第12條的六款理由,主要是員工犯錯,例如對雇主或同事施以暴行、違反勞動契約或工作規則、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職六日等等。也就是一般我們說的「開除」。

這時公司可以不用預告,直接終止勞動關係,也不用給付資遣費

 

由勞工發動的:

一、自請離職:基本上,員工要離職,是不需要法定事由的,但是也是依照到職時間,而有預告期的規定,方便雇主能夠找人交接。

二、反資遣:這是與《勞動基準法》第12條相對應的《勞動基準法》第14條,當雇主犯錯時,例如雇主違反勞動契約或勞動法令時,勞工可以不經預告直接終止勞動契約。並向雇主要求資遣費,及非自願離職證明書。

不過一般這種狀況,雇主未必會承認自己有過失,反而會以員工連續三日曠職,以《勞動基準法》第12條來解僱員工,而不願意付資遣費。這種狀況經常都得到勞資爭議調解,甚至要經過訴訟才能確定下來。

 

了解原因才知道解僱是否合法

基本上,只要是由雇主發動的,不管是《勞動基準法》第11條的資遣,或是第12條的解僱,都必須要有法定事由。

例如,員工連續三日曠職,就達成解僱條件,雇主可以終止勞動契約且不用付資遣費。

但是,如果不符合法定事由,即使是雇主要付資遣費,都仍可能是違法資遣,若是進入訴訟,法院判決確認僱傭關係存在,則雇主不但要恢復其工作,還要給予該段訴訟期間的工資。

 

雇主要注意的事

並不是不喜歡一個員工,直接說給錢資遣就能終止勞動契約的,要終止契約仍然要符合法定的事由,尤其要注意「解僱最後手段性原則」,這幾乎已經是每一件確認僱傭關係或請求資遣費的訴訟案件中,都會攻防的焦點。

「解僱最後手段性原則」之所以重要,是因為終止勞動契約對於勞工的生計、收入、生活影響非常大,所以,除非是已經用盡一切手段,都無法改善後,甚至必須善盡安置義務之後,才允許雇主引用適當的條文終止勞動關係。

 

「你明天不用來了!」到底違不違法?

這要看實際狀況,如果,勞工自身有《勞動基準法》第12條的六款理由之一,雇主終止勞動契約是合法的。

如果,雇主是依《勞動基準法》第11條進行資遣,就必須依照勞工的在職年資,計算資遣費,並預告何時終止勞動契約,預告期間的規定在《勞動基準法》第16條

舉例,如果到職滿三個月尚未滿一年,應該有10天的預告期,也就是雇主要在10天前先通知勞工,說你做到10天後,並給予資遣費。另外,不論年資,還要依《就業服務法》第33條規定於10天前進行資遣通報。

但是也有雇主當天就不想看到員工,或擔心接下來的10天該員工也不會認真做事,或甚至對別的在職員工說雇主的壞話等等,因此雇主希望不要有預告期,直接請人離開可不可以?可以的,不過雖然是請員工立刻離開,但是依《勞動基準法》第16條第三項規定,那10天的預告期間的工資仍然是要付的

也就是說,若是雇主讓員工做到10天後離職,就是付資遣費及計算到該日的工資,且這預告期間,勞工每週可請兩天有薪的謀職假。

但若雇主讓員工立刻離職,也仍然是要付資遣費,及那10天的「預告工資」

 

當然,也有可能是雇主根本沒有理由,這時雇主終止勞動契約就是違法的。

 

如果雇主違法的怎麼辦?

基本上,雇主以這種方式叫員工不要再來了的時候,不管客觀上的狀態怎樣,在主觀上,關係已經很難維繫了。

這時,勞工該採取的行動,首先應該想清楚自己還想不想待這公司,若是想回公司,走的應該是確認僱傭關係的方式,而若是不想回公司,多數是選擇爭取拿到資遣費方式,這些大概都免不了要先走勞資爭議調解,之後調解不成立再考慮進行訴訟

 

勞資爭議調解

這是為了避免走法院訴訟冗長程序,由主管機關(各縣市政府勞動局或勞工局)受理,由調解委員居中調解,當然,為了達成和解,有時可能會希望雙方各退一步,例如希望資方要付資遣費,又希望勞方打點折,然後雙方和解。

勞資爭議通常可請求的,包含此次被解僱的資遣費預告工資非自願離職證明。此外,因為非自願離職可以請領失業給付,依《就業保險法》第16條第一項,失業給付的金額是就業保險前六個月平均投保薪資的六成,最長可領取六個月,所以若是雇主之前未投保就業保險,或是有高薪低報的狀況,都會導致領取的失業給付變少。同理還有勞保、健保及勞退6%的提繳,這些雇主低報會影響到的部分,也可在申請勞資爭議調解時提出要求雇主賠償

而因為這樣的狀態可能屬於契約終止,所以應一併確認公司有沒有給予特休未休工資,在一例一休新法之後,只要未休畢,一律要折發工資。當然之前若有未給加班費,國定假日等等的情事,也可以在勞資爭議中提出來。

 

調解不成立

而只要雙方有哪一方不同意,就是調解不成立,接下來就看要不要打官司,嚴格講起來,走訴訟程序對於勞工非常不利。一是時間,一是金錢,都不是一般勞工耗得起的,建議可以先透過法律扶助基金會申請律師諮詢。

 

這邊只提一個部分,大家一定要讀懂民法第487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」

 

這條法的意思,白話講,是說雇主如果違法解僱員工,其實勞動契約還是存在的,因此,勞工仍有要提供勞務的意願,但是雇主不受領,是雇主自己受領勞務延遲,所以即使勞工沒有在公司工作,但公司還是要付從事件發生開始,到勞工勝訴回公司上班這段期間的工資,如果官司打了兩年,公司就必須要付這兩年的薪水。

但是,487條後段講的意思,是如果勞工有去別的地方工作取得報酬,那麼原公司可以把那一部分扣掉。例如,原本每月薪水4萬,打官司期間因為沒收入快活不下去了,所以去了一個月薪3萬的工作,之後勞工官司打贏了,公司只需要給中間的差額1萬;而如果新找到的工作一樣是4萬,則原公司到時根本不用賠。但是,被公司非法解僱,沒有收入維生,多數勞工其實拖不起,還是得另外找工作啊。

所以,從時間上、經濟實力上,勞工與雇主進入訴訟程序,對於勞工其實是不利的,但是,相關的權益大家一定要先知道,才知道自保,或評估要怎麼做。

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文/曹新南 <看更多我的文章

文章回覆
今天早上去上班老闆跟我說不用上班了要資遣我,今天要去勞工局拿資遣單直接對我說昨天卡片拿掉了,那我該怎麼辦我已經做滿一年又一個半月,這樣老闆是否要給我半個月的資遣費還有年假七天的錢! 預告十天的薪水我做22天等於: 22+15+7+10=54天薪水才合法對嗎?

請問預告期和預告工資有何不同?只想公司不要因為這樣受罰。

公司於4/30通知該員工被資遣,並告知他會給他十天的預告工資。那離職日是寫4/30,資遣通報

4/30線上申辦,請問公司會因而被罰第六十八條無十天前向所屬單位做資遣通報的3-15萬罰款?

薪資計算到4/30,給了十天預告工資,資遣費,應休未休之特休折現。

如果員工因職務關係與有姻親關係的上司將自己的薪資以低薪高報的方式投保勞保,公司能如何糾正其行為?需負什麼法律責任?

我想請問,

1、如一個約聘人員,在公司任職7年,但公司實施每半年一簽,若公司因半年到期,不在簽約,勞工有何保障?,此舉是否規避勞基法?是否規避資遣費等...?

2、因 是約聘人員,若公司突然口頭說,你做到下個月,該如何保障勞工是非自願辭職及爭取資遣費?

謝謝大大

【如果上班只有5.5天,今天星期六中午公司突然說因為表現不如預期,你明天不用了。】 但重點是在面試時沒說會有這種情況,也沒有任何預告,而且公司也沒有打卡機制,請問可以申訴嗎?

非自願離職之後發現雇主其實是非法資遣的,但當初又在人資的核資壓力下簽了資遣同意書。為了不要再有下一個受害者,也希望公司的做法可以被政府制裁,可以怎麼做呢?

想請教:

例如有2年年資,如果公司今日12/6通知明天起不用上班了,但離職日為了符合資遣通報規定壓在10天12/16後,那預告工資該如何計算?

1. 預告工資直接發20天

2.從12/16離職日後起算,20天-(離職日12/16-告知日12/6)=預告工資10天

   但12/7~16已無芔勤,薪資如何計給

煩請高手指點,謝謝!

 

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