關於公司用歷年制 給予的特休問題~

答：

1.有關年終獎金或績效獎金非屬工資範疇，勞動基準法(以下簡稱勞基法)並未規範如何發放，需視公司營運狀況而定，但不能因勞工請特休假或喪假而給予不利之對待。

2.特休假之核給，援依勞基法第38條第1項第1款及第2款：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

 (1)六個月以上一年未滿者，三日。

 (2)一年以上二年未滿者，七日。

3.依前述特休假給予規定，105/6/1到職，106/1/1新制上路，當下符合年資滿半年，雇主應補給勞工3天特休，至106/6/1年資滿一年，享有新制特休7天，您若於明(107)年2月底離職因未滿2年特休假仍為7天。

4.綜上析述，無論 貴公司特休假採曆年制或到職週年制，其特休假給予均不能低於勞基法之規定，另依勞基法第38條第4項：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

如果是合法計算的曆年制，應該不會有比週年制吃虧的情況產生，目前這些制度都是主管機關許可的制度。

離職時應回歸週年制計算，105/6/1到職，於107/2離職，為滿一年未滿二年，應列計剩餘未休的天數來結算工資(7*151/365=2.895)。

特別休假是勞基法第38條賦予勞工的權利
喪假是依勞基法第43條訂定之勞工請假規則所賦予的權利
勞工依法行使權利，雇主不應該對勞工有不利待遇
不過要看所謂的扣績效，實際的影響為何？
如果是影響年終獎金，則由於法令對年終獎金的發放方式與金額沒有規範
要看看公司的工作規則中是否明定這些特休排定的不利待遇
這部份可能形成灰色地帶

勞基法第38條第3項、第5項：
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
試算表的部份，如果公司使用系統，未必能列印計算過程出來
不過應有的特休天數，還是應該要依法告訴勞工

以下分別針對週年制與曆年制試算：
週年制，105/6/1到職
106/1/1新制上路，當下符合年資滿半年，雇主應補給勞工3天特休，使用期間至106/5/31
106/6/1年資滿一年，享有新制特休7天，使用期間至107/5/31
107/6/1年資滿二年，享有新制特休10天，使用期間至108/5/31

曆年制是將週年制天數，從12/31切割成兩段，再重新組合
您滿半年的3天，使用期間雖然跨年度
但因為是新制上路，105年底未有切割，因此全數於106年度給予
106年度特休計算方式：
滿半年特休3天+滿一年特休7天*214/365＝3+4.1＝7.1天（若四捨五入至整數，則＝7天）
目前得知已休1.5天，則剩5.5天，於12/31若未休完，應折算工資

107年度特休計算方式：
滿一年特休7天*151/365+滿二年特休10天*214/365＝2.9+5.86＝8.76天
（若四捨五入至整數，則＝9天）

曆年制離職時，應回到週年制檢視結算
107年2月離職，尚未達107/6/1，無法取得年資滿二年的特休資格
因此僅針對年資滿二年的部份結算，即7*151/365＝2.9天的部份
若從107/1/1～離職時，都未休特休，則2.9天特休應折算工資