【吳俊達專欄】再論勞動關係中的言論自由:關於華航懲戒馬元馨三人案
《#再論勞動關係中的言論自由:關於華航懲戒馬元馨三人案》
本來已經躺在沙發上睡著,結果電視傳來個聲音,原來是華航公司張揚資深副總接受《政經看民視》的電話專訪,在節目中高談「言論自由」。
然後我就醒了。
《政經看民視》延續昨天關於華航懲戒三名工會幹部(朱良駿/朱好馬、張書元、林馨怡)的討論,今日繼續播放電話專訪華航張揚副總的部分。
依照張揚副總的說法,因為今天存在勞動契約關係,和一般公民不一樣,勞動關係中的言論自由,應該要受到限制,所以勞工不應該說雇主壞話。員工就像小學生一樣,需要紀律去管理。
好。今天我們不生氣。一起來理性思考「張伯伯說法有沒道理」。
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首先,大法官釋字509號(真實惡意原則)、刑法第311條各款「善意發表言論」的標準,大家都很熟悉。
在上述標準之下,一般人享有相當言論自由的空間,可以針對各項涉及公共利益的議題進行評論,縱使評論內容用字遣辭尖銳,足以令人產生不快,但只要不是憑空捏造杜撰,且經過合理查證,或主觀上合理確信所述為真實,則言論內容都仍在法律保障的尺度範圍內,不會因此構成刑事妨害名譽罪。
接著,我們要問的是,在勞動契約關係中,前述法律框架下的言論自由範圍或尺度,會因為多了一層勞動契約關係,就應該被特別限縮嗎?
另一方面,在涉及工會活動的情況,基於憲法保障勞動三權(團結權、爭議權、協商權)的貫徹要求,勞工言論自由的保障範圍,有無不同?是否另應考量特殊性?
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在勞動部不當勞動行為裁決委員會106年勞裁字第33號,也特別援引了「日本勞動法學理」,針對工會行動言論自由的保障,做出了精要的闡釋:
1. 按工會或工會會員進行批評言論或宣傳活動是勞工行使團結權,進行工會活動的重要內容之一。工會對雇主所為之批評言論,乃屬工會活動自由的範疇;其所述之事實如為真實,該內容縱使較為誇大或激烈,因雇主擁有較工會更有效的言論管道,本可利用其管道對於工會的言論加以澄清或回應,尚不可據此而否定工會言論的正當性,進而對工會幹部予不利之待遇。且相對而言,雇主在勞資關係中,係處於較優越之地位,應受到較高程度之言論監督。如工會發布的言論是揭發企業有違反勞基法等相關規定之情事時,除具有高度之公益性外,更攸關全體員工(包含會員)之權益。則工會為維護全體員工(包含會員)之權益所為上開資訊的揭露,應屬正當之工會活動之範疇(參見本會100 年勞裁字第 19 號、101 年勞裁字第 4 號、102 年勞裁字第 4 號裁決決定)。
2. 日本學說見解,一般而言,工會及工會會員所依據之事實大致為真實,或是有確信為真實之相當理由時,則工會之主張、批判、或訴求之言論,只要不是對於公司的董監事或管理者做不相當之個人攻擊,或是誹謗、中傷、暴露其私事,則應認為係正當之工會活動。假使工會或工會會員之言論內容有部分事實與事實不符,如雇主有澄清或反駁之可能性時,亦不應對於工會或工會會員施以懲戒或不利待遇。關於工會或工會會員所為之批判性言論或活動是否具正當性,主要應考量該批判之真實性以及雇主之反駁可能性,並斟酌該批判或活動是否逸脫表現方法之界限、對於企業之影響、及工會或工會會員進行該批判或活動之原因等因素,綜合判斷之(參照菅野和夫,勞動法第 11版補正版,第 932 頁,2017 年 2 月;西谷敏,勞動組合法第 3 版,265 頁,2012 年 12 月)。
在上述說理基礎上,本號裁決在結論上已經明確認為:張書元、朱良駿、林馨怡三人在0623交通部反過勞行動中之言論內容仍屬「正常工會合理活動範圍」。
換言之,從集體勞動法的觀點,在工會活動下,勞工(尤其具工會幹部身份)針對雇主或企業內部涉及勞動權益議題的「批判性言論」,或「揭弊性言論」,都在受法律保障的範圍內。
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從個別勞動法角度出發,我們可以比較下德國法的標準及類似案例:
依照權威勞動法學者Wolfgang #Däubler 在教科書的說明,
固然過去德國聯邦勞動法院(BAG)曾在一個判決中認為,勞工的言論自由應該受到勞動關係一般原則的限制,比如忠誠義務。
然而,現今法院實務多數意見均認為,勞工的言論自由在勞動關係中應該得到全面保障。
具體來說,當勞工的言論、行為,不會導致企業發生罷工,就算言論內容可能造成企業內部職場氣氛的惡化,甚至可能召喚更多勞工願意一起加入爭議行為,這些可能性本身,在法律上都不能構成限制勞工言論自由的理由。
因為,引起企業內部關於勞動權益議題的討論,根本不會對勞動關係構成任何干擾。
如果勞工的言論是基於一定事實,或者,是為了維護自身正當利益,言論自由就應該受到法律保障。
比如:勞工公開質疑,雇主為了賺錢,不惜犧牲勞工的健康,這樣的批評雖然具有攻擊性,但是只要是基於一定事實依據,或出於保護勞工的健康,這樣的攻擊性言論還是合法的。只要不是「完全空穴來風」即可。
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針對「忠誠義務應否限制勞工言論自由」這點,我國勞動法學者 #林佳和教授,也援引Däubler的意見指出:
企圖用忠誠義務去限制勞工言論自由的法律論點,其實是偏差不可取的。
例如,瑞士債法第328條第1項即明文規定:「勞工忠誠義務之範圍,不得逾越本人之合法利益」;英國法僅容許契約中明定的忠誠義務,並不承認有限制勞工言論自由的可能性;義大利法上雖然也有忠誠義務的類似概念,但解釋上僅限於「競業禁止義務」;而法國法也只認定勞雇雙方間存在給付與對待給付關係之相互義務,禁止任意擴張衍生出其他附隨義務。
換言之,不論哪一個先進法律國家的法例,現在都不會再允許無限上綱地給勞工扣上「忠誠義務」的枷鎖,去束縛、箝制勞工在勞動關係中的「言論自由」。
針對具體案例,無獨有偶,類似於 張書元等三人在交通部0623抗議反過勞行動的案例,德國在1996年也曾發生過一起運輸公司勞工抗議事件:
一家運輸公司的貨車司機再三向主管反應,公司的車況不佳,恐會影響行車安全,然而主管均置之不理,勞工遂向警察機關舉發,運輸公司因此將該名勞工解僱,理由是他違反了對雇主的忠誠義務。
不過,科隆邦勞動法院(LAG Köln)針對本案判決認為,因為涉及行車安全性的議題,攸關貨車司機生命安全之利益維護,此時勞工的忠誠義務應該要退讓,所以認定運輸公司援引忠誠義務,解僱該名舉發勞工,雇主的解僱不合法而無效。
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最後,回到華航張副總的論點,像他這樣要求勞工對公司負有絕對忠誠義務,甚至要像管理小學生一樣重視紀律要求,顯然已經是陳腐過時了。
就連現在的小學生,法律上及教育臨床上,都不太可能用體罰或懲戒去要求紀律,而是必須代之以溝通、鼓勵或關懷教育,去取代過往威權式的班級經營管理模式。
像張副總這樣優秀的管理人才,其實最適合負責監獄行政。張伯伯沒能「轉航」去台灣監獄上班,真是我國獄政實務的一大損失。
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