『曹新南專欄』勞基法修法後逐條因應重點- - 1111社群討論區 - 工作、職場、專業技能分享
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『曹新南專欄』勞基法修法後逐條因應重點

107年1月10日三讀通過的勞基法修正案,雖然在立法程序上、在勞動條件上,都引起極大的爭論。不過以現狀而言,是三讀通過且將於三月一日施行,因為變更項目都極為重要,現在各家公司HR都在忙著報名上課,在此,僅就各條文的一些應注意事項,簡單提醒。當然,若要更精確,仍需逐條細節探討。

 

此次修法摘要表可參考這一篇:『曹新南專欄』新版勞基法三讀通過對照表

 

第24條  休息日加班費取消做一給四規定

基本上,所有日期時段的加班費加成費率是不變的,只有取消休息日做一給四的規定,在實務的計算上不困難,就依實際加班時數計算即可,有系統的也可直接做調整。

唯一要留意的,此條是從「做一給四」改成「做一給一」的核實計算,嚴格講起來,是勞動條件下降,這是非常非常罕見的狀況。

所以問題是,原本已經在工作規則中寫明做一給四,這時候若是要改為核實計算,還是要修改再做報備,理論上,是可以不用經過勞資協商的,當然有是最好,而若是工作規則中有寫明依法調整,會比較安全。

因為這是原標準就是法定標準,配合法令變動比較沒爭議,但是,如果公司自己內部的標準,優於法定標準,這時若是要變更為等於法定標準,就一定要勞工同意了。我舉個例子,如果原本的薪資是25,000元,高於基本工資,但是現在公司說要變更為基本工資22,000元,大家說要不要勞工同意呢?當然是要。

加班費可參:『曹新南專欄』新版勞基法4種加班費精華整理

 

第32條 加班工時一個月最高54小時,每三個月138小時

這裡最大的爭議,應該就是「每」三個月如何解讀,就目前法律文字上的意義,每三個月指的是區間的概念,就是指定一個起始月份之後,每三個月為一個區間,連續不間斷循環下去

因此,若是以一月為起始月,第一個區間就是一、二、三這三個月,第二個區間是四、五、六這三個月。這確實是會造成第一與第六個月30小時,中間連續四個月可以加班54小時的狀況

這修法目的,是為因應旺季產能需求,所以,理論上是有增加加班工時需求時,再進行指定起始月,不過起始月指定之後,就是每三個月不間斷為一個區間了。這裡要留意的是,如果真有需要連續四個月都加班54小時的狀況,則指定的第一個月必須要低於30小時,若是第一個月為54小時,就排不出連續四個月加班54小時了。

但是,法令規定如此,公司自己可以有作為,重點是如何讓勞工在短時間高強度工作之後,能有恢復疲勞的休息時間。

 

第32-1條 加班費換補休規定

如果原本公司既有換補休的規定,是比照原本加班費率,例如加班1小時,補休1小時20分或1小時40分鐘,這裡若是要更改為1比1換休,這裡也是會有勞動條件下降的問題。這裡仍建議公司要先評估,是否照舊,若是要下修,建議務必要取得勞工同意,否則可能會引起員工的負面情緒。

另外,目前主管機關傾向用施行細則或函釋,將補休期限限縮在一年內,先不論後續是否通過,但公司應可先主動進行勞雇協商,將公司內的補休規則律定清楚。要注意,法條講得很清楚,是加班事實發生後,由勞工的意願去選擇要領取加班費或是補休,而不得強制勞工一律只能補休。

此外,補休扣抵的規則,雖然目前並未明確化,目前傾向的仍是依循「先進先出」的規則,這樣也比較不會亂,當然如果可以的話,這部分建議利用系統來進行。

有關新增32-1條的評析,可參此文:

『曹新南專欄』「加班換補休」就地合法後,對勞工有什麼影響?

 

第34條  輪班換班間隔例外可由11小時變更為8小時

仍要強調,此條目前的狀態,是11小時為原則,8小時是要中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告的才可以,例如四週、八周變形工時,或是勞基法第84-1條的責任制工作者,都必須是要公告後才能適用的。

凡是不在公告範圍內的,理論上無論如何在107年3月1日以後,都不得低於11小時,這已經不像105年底一例一休公告時,說11小時之後再公告,而是今年3月1日起,只要不是公告對象,全部都要11小時以上。

此外,即使是適用對象公告了,公司內部也是可以評估要不要適用,畢竟輪班間隔只有8小時的時間,對於勞工的健康實在會有很大的影響。

 

第36條 原則七休一,例外可以連續工作12天

這一條如同第34條,也必須是經中央目的事業主管機關同意,且經中央主管機關指定之行業,才得以例外適用。

其實,這一條一直到現在,仍有很大爭議,重點就是「每」七日的定義問題,若是從字義上來看,每七日就如同每三個月一般,就是指定一個起始日期,然後就以七天做為一個區間。

也就是說,如果不特別解釋,表面意義上,這個七天裡只要有一個例假與一個休息日就好了,但是,若從被廢止爭議不休的古老函釋,內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函,內文中的一段「安排例假日以每七日為一週期,每一週期內應有一日例假,原則上前後兩個例假應間隔六個工作日;如遇有必要,於徵得工會或勞工同意後,於各該週期內酌情更動。」

裡面一方面也是採週期概念,但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日,代表其原始意含,仍是希望七休一。只是這部分若不說清楚,肯定持續有爭議。

可參:七休一爭議的始末?

 

第38條  特休經協商後可遞延

有關特休可以遞延這件事,是要雙方協商同意的,也就是只要有一方不同意,就不可以遞延。
也就是說,公司自己先想好,要不要開放遞延,若是公司不要,勞工要也沒用,整件事當做沒發生。
個人建議是不要遞延啦,因為:
1、可能會比較貴。
2、長假人力調配吃緊。

這部分請參考:『曹新南專欄』勞基法修法後,特休該遞延嗎?

 

額外叮嚀:

一、勞資會議務必合法設立

因為經過這次修法爭議,政府單位與多數勞工也都開始重視,也意識到在實務上,可能許多都沒有照實開,目前網路資訊發達,若有類似狀況,一經傳播,其實對公司的形象是有損的。

二、勞資雙方務必充分溝通,可以優於法令給員工更好的照顧

此次勞基法修法,一方面對資方有了彈性,但另一方面也對勞方有勞動條件下降的可能,其實這一切都取決於公司,因為多數勞工也應該知道法令又再修改了,公司在合法之餘,仍然可以優於法令來做的。如何能夠更妥善的照顧員工,並適度將公司對員工的善意,傳達給所有員工知道,才有能在目前勞動意識與法令知識越來越普及的狀況下,達成勞資雙贏,而非雙輸的地步。

 

文/曹新南 <看更多我的文章

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