想請教關於離職預告與特休使用的問題

勞工自請離職，雖然準用勞基法第16條的預告期規定，但其實勞基法第15條並無罰則
而勞雇關係本於民法上雇傭契約的本質，允許當事人隨時終止契約（民法第488條）
且勞工終止契約的終止權，是形成權
勞工表明自請離職時，就發生效力，不須得到雇主同意
所以基本上，離職日仍以勞工聲明為主
雇主若認為交接時間不足，造成損失，向勞工求償，自無不可
只是雇主需舉證其損失，並說明勞工所負責的工作，真有設定較長交接期間的必要
此外，只能循法律途徑求償，不可扣勞工的工資
否則違反勞基法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

至於勞工是否可更改離職日？
既然是由勞工發動，自然是可以更改
台(88)勞資二字第 006099 號：
如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
嚴格講起來，自請離職超過法令規定的預告期，應屬無效
雇主若的確徵得勞工同意，本無不可
但勞工若提早在法令規範的預告期滿時離職，也屬適法
只是對雇主來說，更改離職日期，可能影響雇主原訂的人力遞補或交接計畫
不免會影響勞雇關係
建議善加溝通，並做好交接，減少紛爭

勞基法第38條第2項：
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
特休的排定權在勞工，雇主有需求，只能協商，不可強制排休、或強制不准排休
只是特休的申請，各企業均有相關的程序
雇主應先將申請程序訂定於工作規則中
僱用員工30人以上，還需報請主管機關核備
若已通過核備，表示相關程序尚在合理範圍內，勞工應遵循工作規則所訂的特休申請程序
實務上除了事假、病假，比較具緊急性，允許事後補申請以外
多數假別，尤其特休，都會要求事先申請，以利雇主人力調度
這是要求遵循程序，而非限縮特休排定權，尚不違法
只是一般企業在不影響人力調度的狀況下，會通融勞工臨時申請特休
可能因為您與雇主的關係已有裂痕，因此無法獲得通融
您可能要先確認一下公司的工作規則，是否已有明訂特休申請程序？
這部份，雇主「不一定」理虧