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『曹新南專欄』資遣員工注意事項

二、解僱最後手段性原則

 

最後手段性原則除了運用在勞動基準法第12條的解僱之外,還有勞動基準法第11條第5款「確不能勝任工作」,可說是雇主最常用的資遣條款,第12條第11條這一款必須要注意也必須符合「解僱最後手段性原則」,也就是雇主已經用盡一切手段,都無法改善,最後不得不採用資遣做為最後手段。

 

理想上,最好是有明確的職務說明,職責要求,及依職務說明書而有的工作目標,並以此做為考核標準。考核不佳有相關的輔導做為、教育訓練或改善計畫,輔以相關的懲戒或調職處分,均無法達到效果,才可能進行資遣。

實務上,當然未必如此美好,多數公司未必有完善的考核制度,可能只是老闆或雇主覺得某位員工不適任,就要請人離開。但這種時候,也應有明確的協助、輔導等相關記錄,才能依勞動基準法第11條第5款予以資遣。

 

有關「解僱最後手段性原則」,以此為關鍵字搜尋司法院判決系統,多不勝數,光是最高法院就有49筆之多,以下摘錄一份判決供大家參考:

最高法院95年台上字第391號判決

第65行 :

勞動基準法第十一條第五款所謂「確不能勝任工作」,係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作,致不能完成。第按雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作,致不能完成,或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時,仍應兼顧此解僱最後手段性原則

 

這裡還提到,有關「確不能勝任工作」的認定,還包含了能力等客觀因素,或是是否故意怠惰的主觀因素,也就是是否有「能為而不為」「可以做而無意願」之消極不作為情形。

 

可參:『曹新南專欄』判決:能做而不做 資遣合法

 

三、若因業務性質變更資遣,雇主應先完成安置義務

 

勞動基準法第11條第4款事由:業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

這裡在法院實務審理中,甚至會看公司該部份的歷年營業額與員工人數,及相關的證據,先確認是否真的業務性質變更,而且必須要減少人數。

有實例是公司一方面用此款資遣,一方面又在招募同性質勞工的,這樣都是不行的。而即使是真的有必要減少勞工,進一步會看,雇主是否有協助員工以調職或其他方式設法留用員工,當然,這調職也必須符合勞動基準法第10-1條的規定,這些動作都做了,才算是完成雇主安置義務。

可參:『曹新南專欄』判決:未善盡安置義務,資遣違法

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依據勞動基準法第16條規定,工作三3個月以上未滿1年者應於10日前預告;工作1年以上3年未滿者應於20日前預告;工作3年以上者應於30日前預告。

 

問1:被資遣員工工作未滿三個月是否不需提前10日預告並支付預告工資?

問2:新進員工如果因工作不適任或瑕疪而臨時被通知資遣,人資來不及於員工離職10日前向勞動部通報資遣,請問這該如何處理?

請問符合舊制年資的資遣費,是否可以自臺銀勞退準備金專戶提領?

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