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『曹新南專欄』資遣員工注意事項

四、約定試用期是否就隨時可以解除勞動契約?

 

行政院勞工委員會民國 86 年 09 月 03 日(86)台勞資二字第 035588 號函

「至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第十一十二十六十七條等相關規定辦理。

 

在此,主管機關的看法,是認為勞基法施行細則已經刪除試用期規定,勞資雙方可以自由訂定試用期,不過如果在試用期內,雇主要終止勞動契約,仍要依照勞動基準法第11條的資遣事由,或12條的解雇理由,遵照16條的預告期,給予17條的資遣費。(新制部分依勞工退休金條例第12條計算)

 

不過主管機關這個見解,在法院實務上,有些不太一樣。法院通說認為,試用期約定,具有「雇主保留無條件終止權」的意思,因為在招募時,雇主僅憑履歷文件,加上最多幾次面試,未必真的能掌握求職者的工作能力,因此約定試用來確認是否適任。

因此,如果是試用期內,雇主要解除勞動契約,是否要依勞動基準法第11條第5款,或第12條的事由,目前法院實務上,是傾向不用,或是可以比較寬鬆的認定。

另外衍生出來的問題是,若是試用期終止契約,不用依勞動基準法第11條第5款來解除勞動契約,是否就可以不用付資遣費了?

在此,部分法院見解認為是不用沒有錯,但是法院當然也不禁止給付資遣費。

 

從人資實務來看,若約定試用期,未滿即要其離職,在職天數肯定不長,與其在此爭議,不如直接給予。再者,主管機關的見解仍然是要給的,除非公司還願意花更高成本,進入後續的訴訟階段,由法院來認定是否給予,不如直接給予最為省事。

 

可參:【吳俊達專欄】關於試用期約定的法律常識?

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請問符合舊制年資的資遣費,是否可以自臺銀勞退準備金專戶提領?

依據勞動基準法第16條規定,工作三3個月以上未滿1年者應於10日前預告;工作1年以上3年未滿者應於20日前預告;工作3年以上者應於30日前預告。

 

問1:被資遣員工工作未滿三個月是否不需提前10日預告並支付預告工資?

問2:新進員工如果因工作不適任或瑕疪而臨時被通知資遣,人資來不及於員工離職10日前向勞動部通報資遣,請問這該如何處理?

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