『曹新南專欄』資遣員工注意事項
十四、做好交接
在相關法令裡面，並沒有工作交接的規定，而依每家公司、每個職位、不同年資狀況不同，是否需要交接，或交接時間長短也不一定。
實況是，當勞工被預告資遣時，心理上絕大多數都不能適應的，也鮮少有會完整將自己工作事項完整列出，並教導給下一位要接任的同事的。
所以在公司的管理制度上，應該就要落實掌握每一位同仁的工作資訊，才是最確實的做法，不管是新任的同事，或是直接由主管交接，或是預防離職同事把資料帶出、刪除等，都是平日就要做的控管工作。
當然，我們可以在勞動契約與工作規則中，載明員工離職都有交接義務。但是，不管員工有無完整交接，都不能因此扣住應發薪資，否則會違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。」規定。
十五、離職面談
不管是員工自請離職，或是資遣，離職面談都是有必要的，這有助於了解實際狀況，做為之後招募條件調整，或組織內管理制度改善依據。更重要的是，透過離職面談與被資遣員工懇談，化解不滿，這也是雇主品牌的一部分。
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十六、留下紀錄
不管是資遣，或是解雇，都或多或少有可能因此產生爭議，勞工在職時隱忍未發者，可能在離職後整個爆出來。
包含資遣是否合法、加班有無依法給予加班費、特休有無給予、勞健保有無以多報少等等，都有可能會因此在事後，向主管機關提起勞資爭議。
所以最穩妥的做法，例如要依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以資遣，前文提過，必須符合「解僱最後手段性原則」，因此，資遣前的考核紀錄、輔導紀錄、教育訓練記錄、調職或懲處記錄等等，就是很重要的依據了。
十七、結語
實務與法理是有差距的，在不同的公司，有不同的企業文化，勞資雙方的分手，通常是不愉快的。有的狀況，是用人主管直接請人離開，讓HR處理程序；也有的情形是，用人主管直接擺明希望不要看到某人，要HR出來坦。
不管狀況如何，在符合法令的前提下，讓分手分得漂亮，是HR的基本修練。
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文/曹新南 <看更多我的文章
