找工作
評價: 3 回應: 4 閱覽: 59116
置頂

『曹新南專欄』資遣員工注意事項

十四、做好交接

 

在相關法令裡面,並沒有工作交接的規定,而依每家公司、每個職位、不同年資狀況不同,是否需要交接,或交接時間長短也不一定。

實況是,當勞工被預告資遣時,心理上絕大多數都不能適應的,也鮮少有會完整將自己工作事項完整列出,並教導給下一位要接任的同事的。

所以在公司的管理制度上,應該就要落實掌握每一位同仁的工作資訊,才是最確實的做法,不管是新任的同事,或是直接由主管交接,或是預防離職同事把資料帶出、刪除等,都是平日就要做的控管工作。

當然,我們可以在勞動契約與工作規則中,載明員工離職都有交接義務。但是,不管員工有無完整交接,都不能因此扣住應發薪資,否則會違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工。」規定。

 

十五、離職面談

 

不管是員工自請離職,或是資遣,離職面談都是有必要的,這有助於了解實際狀況,做為之後招募條件調整,或組織內管理制度改善依據。更重要的是,透過離職面談與被資遣員工懇談,化解不滿,這也是雇主品牌的一部分。

可參此篇:

『曹新南專欄』離職面談我會跟同仁分享的話

 

十六、留下紀錄

 

不管是資遣,或是解雇,都或多或少有可能因此產生爭議,勞工在職時隱忍未發者,可能在離職後整個爆出來。

包含資遣是否合法、加班有無依法給予加班費、特休有無給予、勞健保有無以多報少等等,都有可能會因此在事後,向主管機關提起勞資爭議。

所以最穩妥的做法,例如要依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以資遣,前文提過,必須符合「解僱最後手段性原則」,因此,資遣前的考核紀錄、輔導紀錄、教育訓練記錄、調職或懲處記錄等等,就是很重要的依據了。

 

十七、結語

 

實務與法理是有差距的,在不同的公司,有不同的企業文化,勞資雙方的分手,通常是不愉快的。有的狀況,是用人主管直接請人離開,讓HR處理程序;也有的情形是,用人主管直接擺明希望不要看到某人,要HR出來坦。

不管狀況如何,在符合法令的前提下,讓分手分得漂亮,是HR的基本修練。

 

延伸閱讀

『曹新南專欄』資遣未滿三個月員工,不要預告期,仍要10天前資遣通報嗎?

『曹新南專欄』被資遣時應注意或請求事項

『曹新南專欄』判決:拒絕合法調動,資遣合法

『曹新南專欄』判決:能做而不做 資遣合法

『曹新南專欄』離職攻防 誰先開口誰先輸?

【吳俊達專欄】勞工須知的自願性離職常識

『曹新南專欄』老闆說:「你明天不用來了!」 怎麼辦?

【吳俊達專欄】關於試用期約定的法律常識?

『曹新南專欄』離職面談我會跟同仁分享的話

 

文/曹新南 <看更多我的文章

熱門回應

請問符合舊制年資的資遣費,是否可以自臺銀勞退準備金專戶提領?

依據勞動基準法第16條規定,工作三3個月以上未滿1年者應於10日前預告;工作1年以上3年未滿者應於20日前預告;工作3年以上者應於30日前預告。

 

問1:被資遣員工工作未滿三個月是否不需提前10日預告並支付預告工資?

問2:新進員工如果因工作不適任或瑕疪而臨時被通知資遣,人資來不及於員工離職10日前向勞動部通報資遣,請問這該如何處理?

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言

意見反應