文字放大
呂哲豪
0
發表
這是要領薪水之前就一直跟我說要扣一半在那邊當做開公務車可能罰單的事情 我想請問這合法嗎?
這是8/10領薪水的時候的明細 一開始口頭跟我說一個月28000從沒有提過22000底薪之後6000獎金 而且我沒有多次臨時告假 6/25去做 隔幾天我就提到感覺不適合想走 但是他慰留 我想說將繼續再做吧 而7/19我又提一次要離職 兩次都是在上班時間前說的 第二次是因為老闆與老闆娘都在吵架 這種氣氛令人壓力很大 而他就把這兩次臨時告假當作扣除獎金的條件 我7/19那時候臨時告假老闆後來跟我說那天就算我把六的假休息了 叫我禮拜六去補班 (這裡有辦法再申請加班費嗎)
也就是我班七月份的是上滿的 結果他這樣扣我很不解...
而離職之後陸陸續續把之前檢查滅火器的圖拿出來問我 看我哪裡沒有檢查到 或者是有模糊地帶的 反過來問我 時間隔太久我也不太清楚 回答不清楚他又要我跑到現場去勘查 但是我不是離職了嗎?
vacationQuestion
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-14 11:44:55
只能提醒您:
如果交接時已交代清楚,雇主當下對交接項目沒有疑問
則勞動契約已終止,已沒有提供勞務的義務
即使過去的工作有瑕疵
雇主也只能另外循法律途徑求償,仍不可扣留工資
至於是否提供額外勞務?是否額外計薪?
則屬於您與雇主另行約定的問題
基於工資已未全額給付、且有不合理扣款的前提下
勞動權益已經受損,也並不建議您提供額外勞務
順道一提,申訴只是請主管機關依法裁罰
要追討工資,可能仍需提出勞資爭議調解
您是否提供額外勞務,與追討工資無關
呂哲豪
0
回覆2018-08-14 16:58:55
我的申訴就是勞資爭議 昨天有去填單子了!額外勞務的部分是因為我已經跟公司表明我已經離職了 但是他會說這是你在任職期間所發生的錯誤 所以要我自己去解決好
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-14 17:11:50
既然已經進到勞資爭議調解,則此處能幫的不多了
工作上不管是不是發生執行錯誤、造成雇主損失
雇主可以舉證求償,但不能扣留工資,也不能要求勞工無償補服勞務
只是以目前已知的雇主作風來看
有調解失敗的可能,應有訴訟的心理準備
呂哲豪
0
回覆2018-08-14 18:07:38
想再請問 交接只要公司同意我離職 應該我日後就沒有履行勞務的義務了吧? 即使之前檢查的時候有未檢查到的
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-15 08:35:47
沒有無償補服勞務的義務
但視錯誤的責任歸屬、及對公司的損害,可能會有損害賠償的問題
如果釐清責任歸屬之後
勞工選擇以補正作業的方式和解,抵銷損害賠償
那是另外一回事了
由於無法得知交接過程與錯誤的責任歸屬,這部份暫時不會有明確結論
呂哲豪
0
回覆2018-08-14 10:54:39
目前已經進申訴程序 但是現在公司一直把我之前檢查的圖面拿出來 詢問我這個是怎麼樣 有沒有損壞 而時間隔太久我也不敢肯定回答 如果不確定公司又要我去現場看 給他正確答案 昨天還要我去竹山交流道完成之前的施工 因為三聯單上面寫著要十個勾子但是我那天只有施作八個 兩個是在他們二樓 而那天他們二樓不給人上去 所以我沒施作到 聽昨天在說的口氣意思是要我自己去現場補給他們那兩支
莫瑞斯
14921
回覆2018-08-14 09:14:12
您已查勞基法第22條,可再補上勞基法第26條:
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
違反勞基法第22條,罰則在勞基法第79條第1項第1款,可處2萬~100萬罰鍰
違反勞基法第26條,罰則在勞基法第78條第2項,可處9萬~45萬罰鍰
關於臨時告假所影響的獎金
獎金發放方法必須事先約定,或訂定在工作規則中
未見獎金相關辦法,無法判斷是否完全不可扣
但此金額可能有違反比例原則的問題,可能需要進一步釐清
不排除可能會進到勞資爭議調解或訴訟
且若勞資雙方約定以週六為休息日
7/19勞資雙方協商與週六對調,則7/19是休息日,7/21是工作日,不算加班
但既然已協商調移,就沒有缺勤的問題
即使獎金6000元有全勤獎金的性質,此對調後也不應影響獎金之發放
離職時應做好離職交接工作,這是勞工基於勞動契約應有的義務
交接事項應於離職時確認
以此勘查滅火器事項,已是提供勞務,而非工作交接
勞工無配合之義務
若雇主以此為由扣發工資,可能也有違法問題
建議向勞工局申訴,並提出勞資爭議調解,追討工資