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【陳業鑫專欄】請事假沒有被批准,那不上班達三天以雇主解僱是否合法?




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文: 陳業鑫律師 

請事假沒有被批准,那不上班達三天以雇主解僱是否合法?
 




結論:

勞工請事假未獲准許即未到職,如連續曠工三日以上,雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。


 

事實:

勞工A係任職B機關之工友,自民國99年4月6日起育嬰假留職停薪,經延長至104年5月24日止。勞工A繼於同年月25日、6月9日以「因甲狀腺腫瘤手術」為由,依序自同年5月25日起至同年6月8日、自同年6月9日起至同年7月2日均請病假。


嗣因侍親假之爭議,於同年6月18日在立法委員洪OO國會辦公室進行協調,B機關以工友並無公務人員留職停薪辦法之適用,未予接受而無具體結論。


勞工A即於同年6月26日以「照顧患有重大傷病公公」為由,自同年7月3日起至同年月9日止請准家庭照顧假,其復於104年7月7日、同年9月4日先後函請依上開協調會就自同年7月10日至同年8月9日、自同年9月10日至同年10月9日之期間請事假,均未經獲准,而勞工A並未到職,亦未再以生病為由申請病假或延長病假。


B機關乃以勞工A自104年7月10日起連續曠工三日以上為由,依勞動基準法第12條第1項第6款規定於同年9月8日通知終止兩造間之勞動契約。



 

爭點:

勞工請事假未獲准許即連續三日以上未到職,雇主得否以勞工連續曠工三日以上為由,依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約?


 

評析:

1.勞工A自90年1月19日起受僱於B機關擔任工友,適用工友管理要點,其請假係比照公務人員請假規則。
 

2.工友管理要點第14條規定:「工友具有下列情形之一者,各機關應以曠職論,並按日扣除餉給總額:(一)無正當理由未辦妥請假手續擅離職守。」,公務人員請假規則第11、13條規定:「工友請假,各機關應比照公務人員請假規則及其相關規定辦理。」、「請假、公假或休假人員,應填具假單,經核准後,始得離開任所。但有急病或緊急事故,得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假,或請假有虛偽情事者,均以曠職論。」

 

3.按勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件,勞工請假規則第10條定有明文。


勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。(最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照)

 

4.勞工A請假應依前揭公務人員請假規則第11條規定,填具假單,經核准後,始得離開任所,有急病或緊急事故,由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續,尚無容任其得不按請假手續辦理,或B機關未准駁前,即逕不到職,否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅,勞工A復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形,逕以書函方式通知請假,顯然不符前揭請假規定。則B機關以曠職論,即屬合法。

 

5.勞工A自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止,期間長達近2個月,僅以存證信函及請假函方式通知,而未依規定向B機關請假,B機關因此據勞基法規定解雇勞工A,係屬合法。

 

6.又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形,立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線,並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要(最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照)
 

結論:

勞工請事假未獲准許即未到職,如連續曠工三日以上,雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約,且無需另行援用最後手段原則加以審查之必要。

最高法院107年度台上字第1551號民事裁定
臺灣高等法院106年度勞上字第93號民事判決


 



 

勞動達人-陳業鑫 

陳律師提倡​「勞動法令遵循」觀念,幫助企業人資及法務部門建立主動守法遵法意識,降低企業發生勞資糾紛風險,保障勞工權益。


 

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留言

文章回覆

藉此想請教~工作心態與態度及能力有著相關關係鏈~

送出假單後如未獲批准且在未知批准與否的情況下~仍是曠工違紀?

行政上事務責任仍有不公~員工是否有權尋求管道追究?

請權與棄權及侵權該公司是否有權、義務告知?

 

感謝您的回覆~可惜事過境遷多年才知道~

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