請問我被資遣而公司這樣計薪是正確的嗎？
您好，我想請問一下...
民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
雙方互相確認工資為30,000元，勞工提供勞務，雇主提供工資，達成合意，雙方成立勞動契約。
106年度勞上易字第17號：
「雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工」
目前實務見解，工作規則位階低於團體協約高於勞動契約，位階高的工作規則，片面進行不利益變更，都不能拘束勞工了，何況位階低的勞動契約，故雇主仍應以月薪計算，除非以時薪計算較優。
但是，勞動基準法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
不確定你最後簽署的是甚麼，若雇主有不利益變更，但經勞方同意而無低於法定工資，則該變更（經勞方同意）仍有效果（回歸到民法153條第1項）。
資遣費係依勞工退休金條例第12條規範，每滿一年給予半個月平均工資，不足一年依比例計算。
薪資30,000元，年資21天。
1、30,000/2 = 15,000元，先算做滿一年可以獲得的資遣費。
2、21/360 = 0.0583，計算工作年資比例
3、15000*0.0583 = 875（資遣費）
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月中到離職，可參閱：【沈以軒專欄】員工月中到職，當月工資如何計給？
例假日、休息日，都依法工資照給
所以只要約定為月薪制，在職幾天，就應該計幾天的工資
2
可參閱:勞動部資遣費試算表
預告期
依據勞動基準法第16條第一項：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
因為工作對每個人都很重要，沒有工作就會沒有收入來源，所以在勞基法中，雇主若是要依法資遣勞工，會依據這個勞工的年資，要事先跟勞工做預告，只有三個月內沒有預告期，但三個月內仍然有資遣費的。
對某些公司而言，似乎認為有給預告期，有給資遣費，這樣就合法了。其實不然，即使是資遣，也必須符合勞基法第11條的五款，或第13條但書，或是第20條的規定，否則即使是給予了資遣費，仍然有違法資遣的問題。
勞動基準法第11條的各款如下，這些狀況都要預告並給予資遣費：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
其中要注意的是，若是用第四款資遣，「業務性質變更，有減少勞工之必要」也必須要證明雇主另外有善盡安置的義務，否則資遣違法。
而最多雇主使用的第五款，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，這裡務必要謹守「解僱最後手段性原則」，白話來講，因為雇主終止勞動契約對於勞工可說是最嚴重的懲罰，會讓勞工的生計發生困難，所以應該是雇主其它的措施都進行了，真的沒有辦法了，才能夠採用的做法。
因為雇主僱用勞工，當然是希望勞工提供勞務，而能達到雇主的經濟目的，所以如果這個勞工沒辦法達到，當然對雇主而言沒有達到預期目的，但是，雇主要這個勞工離開前，是否已經有加強教育訓練、輔導改善、或是有其它的非解僱的懲處、適合的職務調動等等，若是都沒有做，而是直接向勞工表示要資遣，這就有違「解僱最後手段性原則」，而有違法資遣之虞。
若是雇主違法資遣怎麼辦？
首先，可以寄發存證信函向雇主表達仍要繼續工作的意圖，也可以直接去勞務提供地所屬的勞動(工)局申請勞資爭議調解，如果有勞資爭議狀況，不見得就是請求恢復僱傭關係，可能請求事項包含了工資、資遣費、加班費、或勞保、健保、就業保險、勞退提撥的差額等等，具體的要看每個個案實際狀況。
最後，再視調解狀況看是否和解或是要再進一步提出「確認僱傭關係」或是「請求資遣費等」的訴訟。
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勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉，勞工局經勞動檢查確認違法情節後，依法開罰
但這只限於行政裁罰，並不會釐清雇主要返還多少工資、加班費、資遣費
（勞工局是行政機關，不是司法機關）
如果要追討工資、資遣費或加班費等權益，要另外申請「勞資爭議調解」
同樣是向勞工局申請，兩條路線並不衝突
調解如果失敗，後續就是走法院訴訟追討
確認僱傭關係存在之訴
- 目的：維持僱傭關係。勝訴後，要回去工作。
- 勝訴結果：請求的金額較多，即非法解僱期間之所有工資。但該期間若有工作收入，雇主得主張扣除。
- 裁判費：需繳納之一審裁判費極高。因為原則上是以十年工資總收入為訴訟標的價額，故需約繳納相當於1.2個月工資之裁判費。
- 訴訟終結之審級：除非已接近法定退休年齡。否則，只要月薪達12500元以上，訴訟標的價額就會超過一百五十萬元。所以訴訟程序大都可以進行到三審。
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申訴部分可參閱:勞動部勞工申訴專區
