找工作
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請問我被資遣而公司這樣計薪是正確的嗎?

 

您好,我想請問一下...

本人於108/3/6到職,任職於某社區秘書,面試時被告知我是月薪制,試用期起薪為$30000元,試用期為前3個月,月休8天是排班制(需輪早晚班),於是班表排好了,我也很快的就有了員工編號,一直到3/26當天襄理用Line傳訊息告知我,目前我不太適合在那個社區服務,然後要我就只做到今天就好了,我一聽完只有滿腦子的問號,覺得很莫名其妙,後來我跟公司說我這樣是屬於非自願離職,麻煩公司開立非自願離職證明給我,因為我要去登記求職及申請失業給付,畢竟我老公在服刑,我還有兩個小孩子要扶養,且我又是在外面租屋,後來總公司的人資鄭小姐也有算資遣費(大約8百多元)給我,然後告訴我薪水是4/10發,要我回去領現金,一直到4/10我回去公司領薪水,我滿肚子的火難消,我不懂為什麼我只領到1萬1千9百多元(已扣勞健保),請問我這樣的薪資算法是不是應該是這樣算的→(月薪30000 ÷ 30天 × 我任職期間共20天(3/6到職3/26離職)=$20000元),結果公司的(人資)鄭小姐居然跟我說「因為妳離職時是26號並不是月底 且也未足月 所以用時薪計算妳的薪資」,我聽到都傻了,又不是我自願要在26號就離職的,原來被資遣而導致離職時是未足月的狀況所以我的薪資被改以時薪來計算? 我想請問一下這樣是合理的嗎?即使按照公司開的非自願離職書上面寫的「離職當月工資$32000」的金額來算,班表上面3/26之後的班,到月底3/31是少上了最後的五天班沒錯,但我是非自願離職啊......當天我去公司是領現金的,她有拿一張薪水簽收表給我簽名,我也先簽名確認已收薪水金額1萬1千9百多元!我想問一下 公司這樣是不是違反勞基法?(以上附上三月的班表)

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民法第153條第1項:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」

雙方互相確認工資為30,000元,勞工提供勞務,雇主提供工資,達成合意,雙方成立勞動契約。

106年度勞上易字第17號:

「雇主單方不利益變更工作規則時,原則上不能拘束表示反對之勞工,但如雇主所為之不利益變更,其變更具有合理性時,例外地亦能拘束表示反對之勞工」

目前實務見解,工作規則位階低於團體協約高於勞動契約,位階高的工作規則,片面進行不利益變更,都不能拘束勞工了,何況位階低的勞動契約,故雇主仍應以月薪計算,除非以時薪計算較優。

但是,勞動基準法第21條第1項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

不確定你最後簽署的是甚麼,若雇主有不利益變更,但經勞方同意而無低於法定工資,則該變更(經勞方同意)仍有效果(回歸到民法153條第1項)。

資遣費係依勞工退休金條例第12條規範,每滿一年給予半個月平均工資,不足一年依比例計算。

薪資30,000元,年資21天。

1、30,000/2 = 15,000元,先算做滿一年可以獲得的資遣費。

2、21/360 = 0.0583,計算工作年資比例

3、15000*0.0583 = 875(資遣費)

1

月中到離職,可參閱:【沈以軒專欄】員工月中到職,當月工資如何計給?
例假日、休息日,都依法工資照給
所以只要約定為月薪制,在職幾天,就應該計幾天的工資

 

2

可參閱:勞動部資遣費試算表

可參閱:『曹新南專欄』被資遣時應注意或請求事項

 

預告期

 

依據勞動基準法第16條第一項:

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

 

因為工作對每個人都很重要,沒有工作就會沒有收入來源,所以在勞基法中,雇主若是要依法資遣勞工,會依據這個勞工的年資,要事先跟勞工做預告,只有三個月內沒有預告期,但三個月內仍然有資遣費的。

 

對某些公司而言,似乎認為有給預告期,有給資遣費,這樣就合法了。其實不然,即使是資遣,也必須符合勞基法第11條的五款,或第13條但書,或是第20條的規定,否則即使是給予了資遣費,仍然有違法資遣的問題。

勞動基準法第11條的各款如下,這些狀況都要預告並給予資遣費:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

其中要注意的是,若是用第四款資遣,「業務性質變更,有減少勞工之必要」也必須要證明雇主另外有善盡安置的義務,否則資遣違法。

 

可參 :『曹新南專欄』判決:未善盡安置義務,資遣違法

 

而最多雇主使用的第五款,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,這裡務必要謹守「解僱最後手段性原則」,白話來講,因為雇主終止勞動契約對於勞工可說是最嚴重的懲罰,會讓勞工的生計發生困難,所以應該是雇主其它的措施都進行了,真的沒有辦法了,才能夠採用的做法。

因為雇主僱用勞工,當然是希望勞工提供勞務,而能達到雇主的經濟目的,所以如果這個勞工沒辦法達到,當然對雇主而言沒有達到預期目的,但是,雇主要這個勞工離開前,是否已經有加強教育訓練、輔導改善、或是有其它的非解僱的懲處、適合的職務調動等等,若是都沒有做,而是直接向勞工表示要資遣,這就有違「解僱最後手段性原則」,而有違法資遣之虞。

 

若是雇主違法資遣怎麼辦?

首先,可以寄發存證信函向雇主表達仍要繼續工作的意圖,也可以直接去勞務提供地所屬的勞動(工)局申請勞資爭議調解,如果有勞資爭議狀況,不見得就是請求恢復僱傭關係,可能請求事項包含了工資、資遣費、加班費、或勞保、健保、就業保險、勞退提撥的差額等等,具體的要看每個個案實際狀況。

最後,再視調解狀況看是否和解或是要再進一步提出「確認僱傭關係」或是「請求資遣費等」的訴訟。

 

3

勞工局處理勞資問題有兩條路線
一是申訴檢舉,勞工局經勞動檢查確認違法情節後,依法開罰
但這只限於行政裁罰,並不會釐清雇主要返還多少工資、加班費、資遣費
(勞工局是行政機關,不是司法機關)
如果要追討工資、資遣費或加班費等權益,要另外申請「勞資爭議調解」
同樣是向勞工局申請,兩條路線並不衝突
調解如果失敗,後續就是走法院訴訟追討

 

確認僱傭關係存在之訴

  • 目的:維持僱傭關係。勝訴後,要回去工作。
  • 勝訴結果:請求的金額較多,即非法解僱期間之所有工資。但該期間若有工作收入,雇主得主張扣除。
  • 裁判費:需繳納之一審裁判費極高。因為原則上是以十年工資總收入為訴訟標的價額,故需約繳納相當於1.2個月工資之裁判費。
  • 訴訟終結之審級:除非已接近法定退休年齡。否則,只要月薪達12500元以上,訴訟標的價額就會超過一百五十萬元。所以訴訟程序大都可以進行到三審。

 

4

申訴部分可參閱:勞動部勞工申訴專區

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