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置頂

動態議題|公司任意將正職員工轉為外包人員合理嗎?|勞動力量

 

這是一篇來還債的文章(誤),有很多網友會透過許多方式建議我們撰寫特定的主題,無奈我們時間有限,所以沒辦法立即產出文章來回應與說明,不過我們都會默默地記下這些願望,而這篇文章就是其中之一了。

有些企業在招募員工時,可能會先採用派遣或約聘的方式來聘用員工,以作為取代「試用期」的效果。更甚者,在聘用這些非典型勞動型態的勞動者時,公司可能只是在面試時口頭承諾未來「有機會」轉成正職員工,但卻沒有確切的時間點,許多新鮮人或不想再繼續待業的求職者可能就會接受這樣的條件,接著就擔任了數年的外包人員或派遣勞工。

 

 

然而,今天網友提問的情況是反過來,企業原本就聘用的正職員工如果轉換成了派包人員或派遣勞工,公司有什麼法律上的責任嗎?又是否應依照資遣的程序來辦理呢?

其實無論是轉換成哪種型態,對勞工來說最根本的改變就是雇主變更了,除了薪資等勞動條件可能會改變以外,原本累積的年資也將歸零,這都會使員工的權益受到很大的影響。因此,當企業要求正職員工要轉換成非典型勞動型態時,身為勞方務必要注意協商程序中的各個細節與簽署的文件,一旦不小心簽下了自願離職同意書,未來要爭取權益可能就會面臨許多困難了。

然而,最根本的問題是,企業真的可以這樣任意將員工轉移到外包商嗎?

 

 

一般而言,企業在原本的業務仍然存在且運行良好的情況下,當然應是找不出合法的理由來終止正職員工的勞動契約,並再要求其轉換到外包公司從事原本的業務的,以下我們就依照資遣程序的細節分別說明。

 

雇主要片面終止勞動契約,應確認資遣事由是否存在|

首先,我們姑且不論員工結束正職工作後是否要到外包商任職,對雇主來說如果要終止勞動契約,一般情況下除非是因為勞工有惡意行為而實施懲戒性解僱(參照勞基法第12條規定),否則應符合以下事由才能預告資遣:

 

 

我們在「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」一文中有簡單介紹過資遣程序,但如果沒有符合大前提,也就是具有「法定事由」的話,即使公司提前預告、發了資遣費與辦理資遣通報等等程序,勞工還是可以主張資遣無效而提起「確認僱傭關係存在」之訴,如果經判決確定雇主資遣是沒有理由的話,就可能得給付違法資遣日起到判決復職日止的薪資。

 

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