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2019年5月份二度修勞基法?五大修法重點一次解析!|勞動力量

 

最近大家都在同婚專法的制定與實施情形,但我們的勞基法又悄悄地在一個月內修正了兩次,還記得我們在上個月底的文章「動態議題|派遣工悲歌的終結?」中才剛針對勞基法修法草案的細節做簡單的介紹嗎?在今年(2019年)的5月15日勞基法正式修正公布第2條、第9條條文,並增訂第22-1條規定,立法院緊接著又在5月24日三讀通過了新的勞基法修正案,而且這次也是與派遣勞工息息相關的勞動新制。

那麼這兩次的法令上路後到底有哪些變革?又真的能提升派遣勞工的權益嗎?我們簡單彙整了這兩次修法的細節,一次讓你知道勞基法有哪些改變囉!

 

 

一、修訂勞動契約與勞動派遣關係中的名詞定義|

從這兩次修法過程來看,原本政府想制定派遣勞工保護專法的目標應該基於爭議性過大已經改變,取而代之的則是將保護派遣勞工的相關制度直接修入勞基法內,雖然一方面希望能達到保護派遣工的效果,但一方面也代表著勞工團體可能將礙難達到其主張應全面禁止派遣的理想目標。

在確定制度入法以前,就得先確定勞動派遣的各類名詞定義,因此這次修法的第一個重點便是明確訂出勞動派遣關係中對於三方的解釋。

 

勞動基準法第2條
「…七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
九、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約:指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」

 

從這些名詞定義中,看到許多過往「派遣勞工保護法草案」的身影,但似乎沒有針對「勞動派遣」這個名詞有明確的定義,依照過去的草案,勞動派遣關係應是「指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為。 」

不過實務上到底算不算是派遣關係,可能還是得個案來論定。以常見的公寓大廈或一般商辦大樓聘請保全或物業管理而言,如果保全或物業管理公司與業主簽訂契約後,要求派遣來的員工須接受業主直接指揮監督,並配合從事其他指派的業務,那當然就可能屬於勞動派遣的一種,而需受到這次修法後的法令規範。

然而,若保全或物業管理公司與業主所簽訂的合約是包含了整個保全或物業管理的業務範圍,業主並不直接指揮監督這些被公司派來的員工,那可能就與勞動派遣定義不符,而是屬於勞務承攬或外包的性質。

 

 

當然,以上僅是簡單的舉例說明,實際上發生爭議時可能需要進一步釐清用人單位與派遣單位約定的契約細節,並從指揮監督的強弱中來判斷是否屬於勞動派遣。

二、限制派遣公司與派遣工只能簽訂「不定期契約」|

有些派遣公司會依照案量約定的期間來與派遣員工簽訂「定期契約」,但我們曾在「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」一文中介紹過,只有「非繼續性工作」才可以約定「定期契約」,許多派遣勞工可能是對於法令不熟悉,又或是誤以為自己的工作並不是繼續性工作,當派遣公司接不到原本的案件後就隨之離職,不但幫派遣公司省下了資遣費用,也等同讓自己的權益喪失了。

因此,前次修法已明確規範派遣公司不能與員工簽訂「定期契約」,修法的條文如下所示:

 

勞基法第9條第1項
「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」

 

上面條文中紅字的就是這次(2019年5月15日)修法所新增的部分。簡言之,當派遣公司真的接不到案件導致人力過剩時,便不能向員工主張是「定期契約期滿」而自動終止勞動契約,反而應依資遣程序辦理才是。

 

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