現行法令有無強制事業單位擬將休假日與工作日互調者，須採行「1日換1日」方式嗎？∣ 簡文成專欄

問題：現行法令有無強制事業單位擬將休假日與工作日互調者，須採行「1日換1日」方式嗎？

回覆：

按勞動基準法施行細則第7條第2款規定：「勞動契約應依本法規定約定下列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」是雇主得藉由勞動契約與勞工約定有關休假日調整事宜，而中央勞工行政主管機關也以下列函釋表示，雇主得於事前徵得勞工同意後，將休假日與工作日對調：

（1）行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函：「四、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日(即通稱之「國定假日」)，均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。上開所稱勞雇雙方，係指雇主與個別勞工而言。

另依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。

茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。」

（2）勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函：「二、查公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私立幼兒園之受僱勞工，已均有勞動基準法之適用。

又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，均應予勞工休假。

雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。

三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」

（3）行政院勞工委員會82年2月19日臺(82)勞動3字第09546號函：「查雇主將休假日與工作日對調，須事前徵得勞工同意後行之。」

就休假日與工作日對調方式，基於前揭勞動部104年4月23日勞動條1字1040130697號函認：「勞資雙方雖得協商約定將休假日調移至其他工作日實施，惟雇主不得減損勞工應有之國定休假日數」意旨，縣市政府勞工局爰主張事業單位將休假日與工作日對調，須採「1日換1日」方式，甚至勞動部103年6月11日勞動法訴字1030022489號訴願決定書更明載：「查訴願人管理部副理陳君於102年4月9日談話紀錄陳稱略以：「（問：貴公司於102年3月29日是否出勤工作？當日工資是否加倍給付？）本公司於3月29日規定應該上班。勞工當日工資未加倍發給，如出勤紀錄及薪資明細。」次查訴願人102年5月2日陳述意見函載略：「公司優於81.67－84＝2.33（小時）。

1年優於勞基法短少上班時數2.33（小時）×26週（1年）＝60.58（小時），調移至法定休假日【如102年3月29日】，此調移方式事先告知，並召開勞資會議經全體同仁同意...。」（二）據此，按前揭87年2月16日函釋意旨，勞資雙方得協商將國定假日與工作日對調，係以1日為單位，惟訴願人自行推算全年度總工作時數，並據以主張將國定假日之休假日，以1小時為單位，折入全年度總工作時數與其約定優於勞動基準法規定每2週工時之差額，已將國定假日與工作日調移，故月薪制勞工於國定假日出勤，未加倍給付工資，顯係誤解法令。是訴願人之勞工王君與沈君於102年3月29日（革命先烈紀念日）出勤，訴願人未依規定加倍給付工資，違反勞動基準法第39條規定之違法事實，洵堪認定。」

惟於90年1月1日至104年12月31日期間，我國的法定正常工時為「每日正常工時8小時，每2週正常工時84小時」，雇主如將前述法定正常工時排定為前一週44小時，後ㄧ週40小時，即前ㄧ週每日正常工時8小時，排定5日，第6日排定4小時，後ㄧ週每日正常工時8小時，排定5日，或者每週排定42小時，即每週5日排定正常工時8小時，第6日排定2小時，均屬適法。

又在當時，許多事業單位為配合政府行政機關實施週休2日，調移部分休假日於週六放假，行政院勞工委員會曾以下列二則函釋肯定其適法性：

（1）行政院勞工委員會94年3月16日勞動2字第0940011831號函：「事業單位經徵得勞工同意，調移勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日於週六放假，以配合行政機關實施週休2日制，法所不禁。」

（2）勞動部103年7月24日勞動條3字第1030018159函：「二、勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，雇主如認有調移之必要者，可與勞工協商合意後，與其他工作日對調。爰勞雇雙方如以該法所定「2週84小時」工時為基準，比照公部門行事曆出勤，俾以達到週休2日，亦屬可行。」即雇主得與勞工約定以累計縮短8小時調移1個休假日，未必須採「1日換1日」方式。

再者，台灣台中地方法院101年度簡字第5號判決亦肯認以累計縮短8小時調整1個休假日之效力：「查：..依勞動基準法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，經原告與勞工協商約定改為每週42小時，即每週一至五各上班8小時，每週六上班2小時，又因勞工多數期待週六得比照公務人員週休2日政策，故再經原告與勞工間協商將每週六應上班之2小時與各個國定假日調換...本院審酌..認為原告陳稱該公司與勞工間協商將每週六應上班之2小時與各個國定假日調換乙節，應堪採信。

故勞工...等3人雖於100年9月28日、100年10月25日、100年10月31日及100年11月12日等法定應放假日出勤工作...依行政院勞工委員會87年2月16日台87勞動2字第5056號函：「..休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。..」之意旨，原告所為並未違反勞動基準法第39條之規定。」是就法律解釋而言，勞資雙方得協商合意以累計縮減8小時正常工時調移ㄧ個休假日。

此外，當雇主依勞動基準法第40條規定因天災、事變或突發事件，逕命勞工於休假日加班時，雇主除應於24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備外，另應加倍工資，且應於事後補給休假休息。

至於事後補給休假方式，行政院勞工委員會80年6月27日台（80）勞動2字第15527號函認：「至於可否分次給予，法無明定。」即本函釋並未強制雇主補給勞工休假之方式，須ㄧ次補給完整ㄧ日休假，勞資雙方得本於契約自由原則約定採取分次給予勞工休假，例如每次補假1小時，分8次補完，或每次補假2小時，分4次補完，或每次補假4小時，分2次補完。凡此，適足以佐證勞資雙方得約定以累計縮短8小時調整一個休假日。

勞動部對於休假日與工作日調整乙事所發布函釋間有嚴重衝突扞格，令人民無所適從，亦令人遺憾，允宜迅予釐清並一槌定音，使人民及下級機關知所遵循。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖／freepik

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