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1、公司因營運不佳，雇主要求減薪或者自動離職
分兩部份來看：
(1)雇主要求減薪
雇主因經營狀況之必要，與勞方協商降低工資，並不違法。
但是，契約的變更需要當事雙方同意後才可變更，故勞工自然可以拒絕減薪，而雇主不得擅自變動契約內容。
(2)不減薪請自動離職
勞動契約的終止是由除了雙方合意終止外，只有依勞動基準法第11條、第12條以及第14條終止。
而勞動基準法第11條、12條為雇主發動之終止，分別分為：
a.第11條前4款的經濟性解僱：
雇主因不可歸責於勞方之經營需求(經濟上的因素)，有縮減勞動力的必要，且確實沒有任何辦法留用員工。
勞動基準法第11條的終止事由除了第五款之外，其餘皆肇因於雇主經營問題，而無法繼續雙方勞動契約，此時雇主應依勞動基準法給與預告期與資遣費。
需要注意的是，解僱（資遣）乃最後手段，雇主應窮盡一切方法以維持雙方契約關係，故再進行資遣前，確實應與勞方協商是否有修改勞動條件的可能，經通知勞方並遭勞工拒絕後，再進行資遣，方可避免徵直。
b.第12條的懲戒性解僱：
勞動基準法第12條主要為，勞工因個人行為，造成雇主損失或無法繼續提高勞務，則雇主得依法終止勞動契約而不用給付任何資遣費...等。
需要注意「勞工的個人行為」，係指完全不可歸因於雇主的狀況，舉例：若是因執行公司職務出錯而對雇主產生損害，尚不得以勞動基準法第12條逕行解僱，而是應依勞動基準法第11條第5款資遣勞工，除非勞工的行為是帶有惡意，那則另當別論。
勞動基準法第12條多為「不確定法律概念」與「需依個案認定」，不應由雇主片面認定。
目前提出的終止契約要求的顯然是公司，而雇主終止勞動契約依法僅有勞動基準法第11條、12條等11款情事，又雇主要求終止的原因係為經營不佳，已很明顯符合勞動基準法第11條的狀況，故雇主應採資遣才對。
若雇主片面變更勞動契約（降薪），勞方則可依勞動基準法第14條第５款及第6款終止勞動契約：
「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。」
「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
但要注意，應再知悉日起30日內要求終止，即確定減薪事實（領薪發現工資有差額時）當下要就要反應。
2、年資滿15年滿55歲
舊制退休金的請領，僅需要符合請領資格，則雇主就必須要發給，無論契約終止的原因是資遣、解僱還是退休。
最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決：
「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」
3、如何爭取權利
一般建議，有任何糾紛都是先向各地方勞工主管機關（勞工局、勞動局...等等）申請勞資爭議調解，但調解並非法院，並不一定能得到結果，且勞方若都不做功課，亦會造成調解不順利，所以建議：
(1) 申請調解。
(2) 等待調解期間，先蒐集相關法律知識。
(3) 已可退休者，先正式申請退休，尚不得退休者，明確告知不願意降薪與離職。
(4) 調解
若調解成立，則無其餘問題，若不成立，可依勞資爭議處理法至法律扶助基金會申請相關訴訟的協助（仍需有資力審查等）。
由於該公司已經有要求員工降薪的行為，就個人觀點該公司已屬於高風險職場，建議盡早處理並考慮離職，離職原因無論是雇主以勞動基準法第11條資遣，還是勞工以14條終止都可以。
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