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縮減工時但未告知變更薪資

我在一家食品公司工作,但暑假來臨所以工作量減少

所以老闆告知工作時數8小時改為4小時,但當下未告知薪水變動,下個月發薪時才給原本的一半,這樣可以嗎?
 

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1、公司因營運不佳,雇主要求減薪或者自動離職

分兩部份來看:

(1)雇主要求減薪

雇主因經營狀況之必要,與勞方協商降低工資,並不違法。

但是,契約的變更需要當事雙方同意後才可變更,故勞工自然可以拒絕減薪,而雇主不得擅自變動契約內容

(2)不減薪請自動離職

勞動契約的終止是由除了雙方合意終止外,只有依勞動基準法第11條、第12條以及第14條終止。

而勞動基準法第11條、12條為雇主發動之終止,分別分為:

a.第11條前4款的經濟性解僱:

雇主因不可歸責於勞方之經營需求(經濟上的因素),有縮減勞動力的必要,且確實沒有任何辦法留用員工

勞動基準法第11條的終止事由除了第五款之外,其餘皆肇因於雇主經營問題,而無法繼續雙方勞動契約,此時雇主應依勞動基準法給與預告期與資遣費。

需要注意的是,解僱(資遣)乃最後手段,雇主應窮盡一切方法以維持雙方契約關係,故再進行資遣前,確實應與勞方協商是否有修改勞動條件的可能,經通知勞方並遭勞工拒絕後,再進行資遣,方可避免徵直。

b.第12條的懲戒性解僱:

勞動基準法第12條主要為,勞工因個人行為,造成雇主損失或無法繼續提高勞務,則雇主得依法終止勞動契約而不用給付任何資遣費...等。
需要注意「勞工的個人行為」,係指完全不可歸因於雇主的狀況,舉例:若是因執行公司職務出錯而對雇主產生損害,尚不得以勞動基準法第12條逕行解僱,而是應依勞動基準法第11條第5款資遣勞工,除非勞工的行為是帶有惡意,那則另當別論。
勞動基準法第12條多為「不確定法律概念」與「需依個案認定」,不應由雇主片面認定。
 
目前提出的終止契約要求的顯然是公司,而雇主終止勞動契約依法僅有勞動基準法第11條、12條等11款情事,又雇主要求終止的原因係為經營不佳,已很明顯符合勞動基準法第11條的狀況,故雇主應採資遣才對。
若雇主片面變更勞動契約(降薪),勞方則可依勞動基準法第14條第5款及第6款終止勞動契約:
「雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。」
「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」
但要注意,應再知悉日起30日內要求終止,即確定減薪事實(領薪發現工資有差額時)當下要就要反應。
 
2、年資滿15年滿55歲
舊制退休金的請領,僅需要符合請領資格,則雇主就必須要發給,無論契約終止的原因是資遣、解僱還是退休。
最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決:
勞工一旦符合法定退休要件,即已取得自請退休並請求給付退休金之權利,此為其既得權利不因雇主終止勞動契約而喪失,否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工,規避給付退休金之義務,殊非勞動基準法之立法本旨。」
 
3、如何爭取權利
一般建議,有任何糾紛都是先向各地方勞工主管機關(勞工局、勞動局...等等)申請勞資爭議調解,但調解並非法院,並不一定能得到結果,且勞方若都不做功課,亦會造成調解不順利,所以建議:
 
(1) 申請調解。
(2) 等待調解期間,先蒐集相關法律知識。
(3) 已可退休者,先正式申請退休,尚不得退休者,明確告知不願意降薪與離職。
(4) 調解
若調解成立,則無其餘問題,若不成立,可依勞資爭議處理法至法律扶助基金會申請相關訴訟的協助(仍需有資力審查等)。
 
由於該公司已經有要求員工降薪的行為,就個人觀點該公司已屬於高風險職場,建議盡早處理並考慮離職,離職原因無論是雇主以勞動基準法第11條資遣,還是勞工以14條終止都可以。
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