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公司員工公傷假問題

公司員工被天車吊掛的物品夾傷大腿鼠蹊部

想請問幾個有關公傷假的問題:

1.員工於意外發生後2個月左右都無法連絡上,也無主動聯絡公司提出請假申請,期間公司薪資照付,請問公司是否可依"勞基法第12條第項第6 款"之規定,無正當理由而有連續曠職日之情形終止勞雇關係?

2.該員工日後有回診及復健需求,公司皆以公傷假準假全天,該員工該提出那些醫療證明?又回診及復健可否只準假半天?另復健一定需要在白天才能進行,員工不可於下班後自行前往復健?

3.該名員工自稱傷後行走不便,公司安排執行文書工作,若該名員工在這段期間違反公司規定(例:未在規定區域吸菸),公司是否可依照公司規定予以懲處?

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1

所謂職業災害,係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為而發生疾病、傷害,一般人或公司難以自行判斷,如果有爭議,是否構成職災建議交由勞保局認定,在未認定前,公司先以普通傷病假處理。

 

2

按照勞工請假規則第4條,未住院的普通傷病假,勞工一年內請假合計30日以內可請領半薪,超過部分老闆可以不給薪。

 

3

員工如果長期請假不上班,很可能符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作無法勝任」的情形,老闆可以以此為理由資遣小王。

 

雇主發動終止勞動契約,必須符合勞基法第11條第12條的事由
勞基法第11條(資遣事由):
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第12條(解僱事由):
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

比較常見的是事由,是勞基法第11條第5款、第12條第4款、第6款
抽煙與工作表現無關,有可能會依勞基法第12條第4款
然而勞動契約不會規範抽煙,只有工作規則有機會
依照勞基法第70條第5款:
雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:
五、應遵守之紀律。

雇主必須先訂定工作規則,公開揭示後,才對勞工具有約束力
員工30人以上,並應送主管機關核備
可確認上述條件是否齊備?

即使上述條件都已齊備,仍要進一步檢視有無符合「最後手段性原則」?
解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段
如果雇主對於勞工損害勞動關係的行為,本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒,則應優先選擇較輕的懲戒措施,指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時,才可以合法解僱勞工。
 
若沒有先以其他的糾正懲處手段,就以解僱方式處理,可能會導致解僱無效!
勞工可以訴求資遣/解僱無效,提勞資爭議調解或訴訟,要求回覆雇傭關係
或者訴求雇主違反勞動法令
勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約,並請求資遣費

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