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【一例一休】特別休假採曆年制計給,是否違法?該如何實施,才能保障勞工權益呢?|樂誠勞資顧問

【一例一休】特別休假採曆年制計給,是否違法?該如何實施,才能保障勞工權益呢?|樂誠勞資顧問-一例一休

 

特別休假究竟可否採曆年制之方式比例計給?這個話題於今年(106)勞動基準法新法上路後就一直爭論不休。

 

其時,勞動部於105年8月2日即以勞動條3字第1050131754號函釋針對此議題提出說明,函釋指出,「依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定,勞工於工作滿1年之翌日如仍在職,即取得請休特別休假之權利。

 

勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假,並無不可,惟給假標準仍不得低於前開規定」。由此可知,曆年制是否可行,端視其內涵而言,並非謂曆年制即屬違法;但畢竟此函釋係於修法前所發佈,於修法後雖未廢止,卻仍無法做為實施曆年制之有力後盾。


因此,在一月份新法剛上路之際,有諸多平面媒體於自行解讀修正後勞基法第38條之法律文字後,逕自揣測勞動部之想法,而出現了許多關於「曆年制」必須轉換為「週年制」之報導;因此,許多企業在媒體的推波助瀾下,也將其行之有年的曆年制進行調整,而改換為週年制,也因此付出了不少系統轉換的成本。


而為了弭平爭端,今年(106)的3月15日,勞動部公告了《勞動基準法施行細則部分修正草案》,將曆年制之機制正式寫入細則之中,以做為企業實施之依據來源。


在此次公告的施行細則草案中,勞動部於第24條中明確指出,可依到職週年制、每年一月一日至十二月三十一日之期間、事業單位會計年度之期間來使員工行使其特別休假權利,後兩者即為曆年制;也就是說,勞動部終於承認關於特別休假日數之核給,只要勞資雙方同意,採曆年制者亦屬可行。此草案一公佈,相信已耗費一番人力物力調整為週年制之企業無不捶胸頓足。

既然曆年制亦屬可行,那我們應該進一步來了解,對於有意採曆年制之企業,究竟該如何實施呢?


第一種:預給曆年制

顧名思義,於每年1月1日時,預先給予勞工次一累積年資所對應的特休天數;假設勞工於1月1日之年資為N年,則其當年度可行使之特休天數即為(N+1)年資所對應之天數。以下方之表格與圖示進行說明:
勞工A於106年3月1日到職,採預給曆年制,其各年度可行使之天數如下:

【一例一休】特別休假採曆年制計給,是否違法?該如何實施,才能保障勞工權益呢?|樂誠勞資顧問-一例一休

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第二種:比例曆年制

以勞工到職週年日計算至年度末之日數占全年日數之比例,乘以其當下所對應之法定特休天數,核給該期間(1月1日至12月31日或會計年度)之特別休假。以下方表格與圖示進行說明:
勞工B於106年3月1日到職,採比例曆年制,其各年度可行使之天數如下:

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