勞工之特別休假、婚假等有薪假別，雇主得否不給按「實際出勤」為發放條件之輪班津貼？｜簡文成專欄

回覆：

1.依本人26年來輔導企業的經驗，諸多企業為鼓勵員工配合輪班及實際出勤提供勞務，避免人力調度上之困擾，於勞工薪資結構中設有「輪班津貼」，並於其薪酬管理辦法中將發放條件、給付標準與相關事宜等予以規範。

另，當勞工申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別時，因勞工於前揭有薪假別並未實際出勤提供勞務，雇主爰依薪資管理辦法規定不發給輪班津貼。

2.勞資雙方如因前述有薪假別應否給付輪班津貼有所爭議而訴訟時，資方通常主張：「就輪班津貼之給付，已於「薪資管理辦法」明訂以勞工「實際出勤」為發放條件，並公告周知，且遇人員請假未能依原訂班表出勤時，為能正常營運，須另行調派人力代班，將輪班津貼發放予實際代班人員，以為勉勵，此經勞工長年依循而無異議，足認兩造就輪班津貼之計算方式與發放條件已有合意，自應拘束勞資雙方。

又以勞工「實際出勤」為輪班津貼之發放條件，乃考量實際配合輪班人員之辛勞與犧牲，並增加勞工支援代班之意願，而於本薪之外，額外設立的獎酬措施，並無不當勞動行為之動機與認識，自無工會法第35條所稱「其他不利之待遇」。

而性平法第21條所稱「不得視為缺勤」，與「視為在勤」尚屬有別，即除有同法第18條「視為工作時間」之明確規範外，尚難將勞工之請假日逕認「視為在勤」，故以勞工「實際出勤」作為輪班津貼之發放條件，自屬適法；且勞工因請假而不符輪班津貼發放要件，乃發放條件未成就所致，非屬性平法第21條所定之「其他不利之處分」。

至於勞基法所謂「工資照給」、「工資應全額發放」，僅規範勞工請假假別及該段期間工資，尚非請求權基礎，勞工請求雇主給付各該工資、獎金項目，仍應回歸勞雇雙方所約定之發放標準及發放條件。

是兩造間既已約定輪班津貼應以實際出勤作為發放條件，自不因假別有薪或無薪而異，則勞工於請假期間既未出勤，即與輪班津貼發放之條件未合，雇主並無給付義務。」(註1)

3.然，本文認，勞工之特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別，於勞動基準法第39條、第50條、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、性別工作平等法第15條第4項、第5項、第6項等均規定「工資照給」或「薪資照給」，而所稱「工資照給」或「薪資照給」，係指應依勞雇雙方原來之約定給與(行政院勞工委員會101年10月24日勞動3字第101012856號函參照)。

又，輪班津貼性質屬工資，有下列判決可參：
(1)臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決：「按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第1款、第3款分別定有明文。

是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，於制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。

故勞工因工作所得之報酬，倘符合勞務對價性及給與經常性二項要件時，依法即應認定為工資，其判斷標準應依一般社會之通常觀念為之，如通常屬於勞工提供勞務，可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，至於其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。…次按上訴人制定之「員工工作規則」第39條規定：「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」，有該規則影本可按。又依該規則第39條附件即「輪班獎金標準」第1點規定，輪班人員分早、中、夜班，早班時段為上午8時至下午16時，中班時段為下午16時至晚上24時，夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時…經查被上訴人等人於99年12月前之薪資單載有「夜點費」項目，100年1月起載有「輪班獎金」項目，有薪資單影本可證。

則據此足證上訴人自94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金，已成為常態性之工作制度，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別，故系爭輪班獎金之給與，屬於被上訴人等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬，已具備「經常性給與」之要件。