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競業條款

您好

勞動契約中有提到

競業條款-不發資遣費

請問被發現於"在職期間內兼職相同性質並私下接客戶訂單生產製造",如違反是否可依勞動基準法第12條及第18條,不經預告終止契約且不發資遣費(所執行的業務能接觸或使用雇主之營業秘密及文件。)

第 12 條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約......
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。......
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。

第 18 條
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

 

如依此案是否可依勞動基準法第9-1條向雇主索取合理的補償

第 9-1 條
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇
    。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

 

文章回覆

競業禁止一般是離職後約定再者對於離職後競業禁止期間, 對於勞工要有合理補償。

因此您這狀況來說,因該要用勞動基準法第 12 條來看,回到您的問題,在職期間內兼職相同性質並私下接客戶訂單生產製造來講,目前勞基法符合情節重大可直接開除,比較明確的是連續曠職,您這情況來說是否符合情節重大,仍是有疑慮的。

勞動基準法第 12 條勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約......

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

 

1.在職期間的保密義務與競業禁止,是基於勞動契約義務;與勞基法第9-1條的「離職後競業禁止」是兩回事。離職後沒有勞動契約義務,若仍要禁止勞工從事競業活動,可能影響勞工的工作權,所以才要給合理補償。
2.「在職期間內兼職相同性質並私下接客戶訂單生產製造」,很明顯違反勞動契約義務,甚至可能有侵權或背信的問題,有相當機會可以依勞基法第12條第1項第4款解僱;但夠不夠「情節重大」,還是要看個案事實,無法單純看工作規則判斷。如果認為情節不夠重大到解僱程度,可以試試看調解或訴訟;但就算情節不夠重大,也已經破壞了雙方互信基礎,要繼續維持良好勞僱關係,會有些難度。

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