勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？｜簡文成專欄

問題：勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？

回覆：
1.勞工於受僱期間可能因為個人故意或過失行為造成雇主機械、設備、產品或其他財產上之損害，雇主礙於觀念落伍、對法令不了解或貪圖一時方便，常自應自發給勞工之工資扣抵。

惟按工資為其維持經濟生活最重要之財源，即工資係保障勞工生活之重要憑藉，是勞動基準法對工資有諸多保護規定，其中勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」就預扣定義，內政部73年12月15日臺(73)內勞字第279913號函略以:「依勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」即使勞工應負之民事賠償事實已發生，內政部75年9月2日臺(75)內勞字第432567號函仍明揭:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」及行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函亦闡明:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方向所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

2.在司法判決實務上，行政法院亦與中央勞工行政主管機關持相同見解，有下列判決可參：

（1）最高行政法院98年度判字第1495號判決:「按工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。

其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解泱，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。

又勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即係在達成上揭同法第22條第2項所揭櫫之工資全額給付之原則。是勞委會82年ll月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋意旨所謂：「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」及「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」並未達反上揭勞基法保障勞工權益之立法意旨，自得予以援用。至臺灣高等法院95年度重勞上字第41號民事判決，雖認「雇主對員工之損害賠償請求可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除」，惟係以「該損害賠償責任歸屬及金額多寡等均已確定，且員工於領得薪賁時未對扣除金額或扣除原因有所爭執」始得為之

另最高行政法院86年度判字第1412號判決所示意旨，「雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞基法第26條規範禁止之列」，亦明示雇主對員工之損害賠償債權係得行使之債權，即該損害賠償債權須責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，始得謂為可行使之債權。故上訴人以上揭兩判決，據以否認勞委會82年ll月16日及89年7月28日函釋適用之餘地，自不足為採。」