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【宇恒週報】「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」停止適用之影響與因應

針對「等待提供勞務期間」是否屬工作時間的爭議,法院實務判決多未以「值日夜注意事項」為據
,而是引用學者參酌德國學說加以判斷(如臺灣高等法院高雄分院107年度勞上字第33號民事判決、臺北高等行政法院109年度簡上字第47號判決、臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第7號民事判決等),即依勞工提出勞務高低程度,將工作時間區分為:

 

  1. 實際從事工作之時間,為勞基法第4章之工作時間。
  2. 備勤時間:雖然並未實際上提供勞務,惟由於合理地預期在該段時間內,有相當高的機率必須實際提供勞務,是以其未實際上提供勞務,乃屬例外。簡單來說,備勤時間只是指勞工在「放鬆的狀態、保持清醒注意力的時間」,強調只是朝向實際提供勞務的一種中間狀態;故勞工仍必須處於相當高的注意程度,以備隨時提供勞務;例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度,與實際上提供勞務極為接近,被認定屬工作時間,最無爭議。
  3. 待命時間:勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態,然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內,常態上無須實際提供勞務,故其實際上提供勞務係屬例外。在此,若為使勞工能隨時立即地提供勞務,則對其停留處所加以限制,似屬難免。即待命時間雖然不要求勞工必須隨時保持清醒注意力,但是為營業與生產之目的,仍要求勞工必須停留於廠場內或外的特定地點,以便於必要時提供充分的勞動力。但由於有相當高的機率,並無須勞工實際提供勞務,因此基本上並無必要限制其活動(例如值日/夜的由來)。在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低,學說及實務見解仍多認為屬於工作時間(備註:此處請留意,縱使德國的「待命時間」原則上被視為工作時間加以處理;但就工資額度的問題,則否,雇主得給予較低的工資。但這種「工時認定」與「加班費給予標準」脫勾解釋的方向,在我國應無法比照辦理)。
  4. 候傳時間:勞工在此期間內,實際上並未提供勞務,亦有極高機率無須實際提供勞務,實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式,以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間,容許一定的通勤時間,因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態,不僅其活動自由、而且其停留處所,大致上都未受到限制。故認為非屬工作時間,亦無爭議。

 

以此觀之,「備勤時間」雖未隨時提供勞務,但因勞工於等候期間必須處於高注意程度,未能離開工作崗位,故以其高勞務程度,自應認屬工作時間;而光譜的另一端,若勞工無須在指定地點等候提供勞務(享有處所及時間主權)、有高機率無須實際提供勞務、雇主有勞務需求亦容許一定合理通勤時間(甚至不出勤亦無不利待遇)者,則勞工未提供勞務之「候傳(On Call)時間」,可認非工作時間。

至於「待命時間」,實務上最具爭議,雖因低密度勞務而以值日/夜例示類比,然參酌過往司法判決見解,多已因必須停留於特定地點,不得擅離崗位,抑或是限定不合理的時間內即需到班,足徵一定程度之指揮監督拘束程度,故認所謂「待命時間」屬工作時間。

準此,反觀三十幾年前的「值日夜注意事項」,若仍以從事非勞動契約約定之低密度工作為由,即逕行做出非屬正常工作延伸之結論,其不合時宜之處,甚明。

這也是主管機關乾脆從善如流順勢停止適用之原因吧!

 

三、宇恒叮嚀(代結論)

事業單位欲判斷是否屬於「值日夜注意事項」之原適用範圍,可先將現有工作職務之勞務高低程度,依前述工時區分方式加以判斷。

除實際工作時間及已確認屬工作時間之「備勤時間」可先予排除外,大量「等候提供勞務期間」究竟屬「待命時間」或「候傳(On Call)時間」之爭議,在111年1月1日「值日夜注意事項」停止適用後,可以想見未來被認定「非」屬工作時間之「候傳(On Call)時間」範圍,會更加限縮。

故事業單位往後若仍堅持「等候提供勞務期間」不予認計工作時間,與其討論「值日夜注意事項」停止適用前後之影響,不如趁早積極循「候傳(On Call)時間」尋求解決方案,更為實際。本文建議除不可再以「值日(夜)」名詞稱呼外,更應嚴格檢視是否有符合下列因素:

 

  1. 不指定候傳地點,釋放勞工處所主權行動自由
  2. 候傳人力僅用以因應低密度(或稱傳喚機率次數不頻繁)之勞務需求,反之,高密度工作建議以排定輪班或加班人力因應,
  3. 保留較寬裕或合理的通勤時間給候傳人力,避免因限時到班而有實質限制處所主權之可能

 

附帶提醒,倘勞工於「候傳(On Call)時間」接獲傳召而有提供勞務,雇主仍應按勞工實際提供勞務分鐘數計給法定加班費,不應以定額之「候傳津貼」取代。

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