HR 真正的價值，是幫企業把每一分訓練預算，精準投在對的能力上
2026-10-30 上午 11:10 文／林由敏（中華人事主管協會執行長）
年底，是企業擘劃來年藍圖的時刻，教育訓練預算正是其中關鍵一環。它看似是一份年度行政規劃，實則是企業對未來競爭力的一次提前佈局——這筆預算投在哪裡，往往決定了一家企業的團隊，明年能不能跟上世界變化的速度。
而在 AI、數位轉型與產業劇烈變動的此刻，全球領先企業思考這筆預算的方式，正在發生根本的轉變。2027 年的教育訓練，值得站在更高的視角重新規劃。
這不是台灣獨有的焦慮，而是全世界企業共同面對的結構性轉變。
根據世界經濟論壇（WEF）《2025 年未來工作報告》，到 2030 年，全球勞動力約有 39% 的核心技能將會改變或過時。換算下來，每 100 名工作者中，約有 59 人需要接受某種程度的訓練——其中 29 人需要在現職上升級技能、19 人需要重新學習並轉調職務。技能的「保鮮期」正在快速縮短，今天的即戰力，很可能是兩三年後的落後者。
面對這樣的變動，企業的反應也在加速。同一份報告指出，已完成訓練的勞動力比例，從 2023 年的 41% 上升到 50%。換句話說，當同業都在加碼投資員工能力，差距只會愈拉愈大。
領先企業的轉變：從「辦了幾堂課」到「改變了多少工作」
真正值得台灣企業借鏡的，不只是「要不要訓練」，而是「怎麼看待訓練」。
過去，許多企業衡量教育訓練的標準，是「今年辦了幾場、多少人上課、滿意度幾分」。但全球領先企業早已把焦點，從「投入」轉向「成果」。WEF 的調查顯示，雇主投資訓練最期待的兩大成果，是生產力的提升（77%）與競爭力的改善（70%）——沒有人是為了「把課表填滿」而訓練。
這個轉變背後的邏輯很清楚：教育訓練不是把員工送去上課的行政工作，而是為企業補上未來所需能力的策略投資。從 AI 應用、主管領導、跨部門協作到組織韌性，真正有價值的培訓，衡量的從來不是「課程辦了多少場」，而是「工作因此改變了多少」。
中華人事主管協會 執行長 林由敏表示：「2027 年的教育訓練，不該是去年課表的複製貼上。當技能加速汰換，HR 真正的價值，是幫企業看清未來需要什麼能力，再把每一分訓練預算，精準投資在對的能力上。這也是台灣企業與世界同步、甚至超前布局的起點。」所以，編 2027 預算之前，HR 值得先想清楚三件事。
把國際趨勢落回實務，HR 在編列明年訓練預算時，與其沿用既有的課表，不如先回答三個問題：
第一，明年的工作內容，會出現哪些改變？ AI 與數位工具正在重塑每個職務的樣貌。先看清楚明年公司的業務方向與工作型態會如何變動，訓練才有對準的靶心。
第二，主管與同仁，還缺少哪些關鍵能力？ 把現有團隊的能力，對照明年需要的能力，中間的落差就是訓練預算最該投入的地方。這份「能力盤點」，比沿用舊課表精準得多。
第三，培訓結束後，如何真正改善工作績效？ 在編預算的同時就想清楚衡量方式——這堂課要解決什麼問題、訓練後希望看到什麼改變。讓每一筆訓練預算，都連結到具體的績效目標，而非停在簽到表與滿意度調查。
年底的教育訓練規劃，表面上是一份預算表，實際上是企業對未來的一次下注——賭的是明年、後年，自己的團隊有沒有能力跟上世界的變化。
當全球近六成勞動力都將需要重新學習，教育訓練已經不再是「有預算就辦、沒預算就省」的福利項目，而是決定企業能否在變局中保持競爭力的關鍵投資。
2027 教育訓練，現在就要開始啟動，企業人資需要想得更深、更遠。
2027 教育訓練重要依據：