楊竫如帶領力麗觀光集團做好迎接旅宿業中階移工的準備。圖：力麗觀光提供
全台北中南東擁有11處據點的力麗觀光集團，除不斷精進營運品質，更有志持續拓展版圖。該集團董事長楊竫如帶領團隊大步向前邁進，並對旅宿業遠景充滿樂觀預期，她指出，缺工為這個產業帶來很大的挑戰，然而隨著政府做成「跨國勞動力精進方案 (旅宿業開放中階移工)」，楊竫如從高端旅宿的專業視角，對此方案抱持正面肯定態度，同時也已做好因應策略。
日月潭力麗溫德姆溫泉酒店。圖：力麗觀光提供
宜蘭力麗威斯汀度假酒店。圖：力麗觀光提供
力麗儷山林會館 日月潭館。圖：力麗觀光提供
楊竫如指出，上述政策對現階段旅宿業的營運帶來以下四大效應：
1、 有助緩解長期人力斷層，特別是房務與清潔
五星級酒店長期面臨「高標準、多細節、低容錯」的服務壓力，房務與清潔人才需求穩定且量大。開放中階移工政策提供一個「可控且透明」的引進管道，有助於填補基層服務線的缺口，提升營運穩定度。
2、1:1加薪機制雖增加成本，但有助改善薪資結構
旅宿業者需為每名本國員工加薪2,000元後才能聘用移工，確實會提高人力成本，但從長期競爭角度檢視，有助改善旅宿業長期偏低的薪資形象，提高本國人才留任意願。
3、聘僱上限 (10%) ，促使五星級酒店需精準運用人力
五星級酒店多屬大型組織，勞保員工數通常達200至500人，因此可聘用的移工約20至50人。此人數雖有限，但若部署得宜，即可顯著提升營運效率。
4、需重視服務品質一致性
五星級酒店品牌高度依賴「細緻度」、「文化理解力」、「語言溝通」。跨國人力的導入，需格外注意「服務標準一致」、「品牌文化對齊」等議題，避免發生服務斷層。
針對上述政策的特點，力麗觀光已擬定以下因應策略：
一、精準配置：優先導入於「標準化」與「例行性」工作
可優先導入中階移工的部門與內容：
•房務：鋪床、備品、公共區域清潔
•餐飲：收桌、備場、基本備料
•清潔：公共區域、後場整理
•櫃檯：行政協助、非例外性流程 (Check-in 等仍由本國員工主導)
原則遵循：
•中階移工做「流程明確、標準化高」的工作
•本國員工做「服務判斷、客訴處理、品牌體驗」的工作
二、建立「雙語SOP」與標準化培訓模組
五星級酒店可提前準備：
•中英 (或母語) 版SOP翻譯
•圖像化SOP (更易吸收)
•房務與餐飲的標準流程影片
•基本中文/英文日常用語訓練
目標設定為：減少培訓成本、提高導入效率，降低對原房務主管的額外壓力。
三、 調整成本結構（Cost Structure）：重新檢視薪資、效率與產出
由於引入1名移工需為1名本國員工加薪2,000元，五星級酒店可藉此：
•進行薪資盤點
•將調薪與職能掛勾 (避免變成「無差別調薪」)
•透過移工投入減輕固定員工負荷，提高整體產能
•重新計算營運成本模型 (尤其是房務與餐飲工時)
四、由資深員工帶領新移工以確保服務品質
五星級酒店可採取：
•一位資深房務帶1至2名移工
•提供教育帶領的額外津貼
•讓資深員工從「做事」轉為「管理與品質控管」
此制度能強化士氣，也可避免移工大量投入後造成文化衝擊或品質不一致。
五、加強內部溝通，穩定員工情緒
五星級酒店在導入前應向員工清楚說明：
•引入移工是協助，而非取代。
•調薪是政府規範，更是肯定基層同仁。
•明確溝通職務分工
•保證原員工的服務品質與升遷權益不受影響
良好的內部溝通能避免誤解與不安，有助提升導入成功率。
六、對外溝通：維持五星級品牌形象
面對旅客不熟悉移工制度，酒店可在對外溝通上注意：
•仍保有本國員工領銜的第一線服務
•多語言服務帶來「國際化優勢」
•房務與清潔效率提升讓房間更快準備好
•維持品牌標準的品質控管
楊竫如指出，移工政策的重點應是強調「品質不變、效率提升」的正面觀點。而力麗觀光的整體策略方向，則將可為集團開創更好的營運條件：
1. 將移工視為支援營運的補充力量，而非成本負擔。
2. 透過制度化訓練與SOP，確保品牌服務品質不被稀釋。
3. 藉此調整薪資結構，提升本國人才留任率。
4. 採用精準配置與分工，使服務前線更具專業度與穩定性。
5. 把握此政策契機，強化團隊國際化與管理能力。
楊竫如肯定此一政策不僅是「解決人力短缺」，更是五星級酒店重新調整人力結構、提升效率與強化競爭力的重要契機。