幸福企業／企管專家吳桂龍：目標明確、賞罰分明 共赴使命的成就感
許多企業主管不免納悶，幸福企業的「幸福」二字，究竟該如何定義？知名企管專家吳桂龍指出，幸福不必然是有形的福利或報酬，更像是一種心裡狀態的形容，而且幸福往往是經過「比較」而得來，關鍵是企業要能貫徹「組織目標明確」、「賞罰分明」、「充份溝通」等原則，組織才能有機會帶給成員幸福。
經常為政府單位聘為企管顧問、現職仲悅企管顧問公司總經理吳桂龍1月29日接受1111人力銀行網路直播節目《幸福企業特搜》訪問，由中華人事主管協會理事長林由敏擔綱主持人。吳桂龍指出，幸福的「比較」有兩種常見的方式，一種是時間序，如俗話說的「苦盡甘來」，前面嘗到辛苦，後面獲得成果時就會產生幸福感。
「另一種就是與其他人比較，有些人看到別人領高薪、領獎金，覺得別人很幸福」，但吳桂龍強調，幸福不應只有狹隘的比較高薪資高福利，這太過偏頗，也無法一體適用在台灣各大小企業。吳桂龍進一步為「幸福」下了操作型定義：「團隊成員為共同目標打拚，成員價值觀想法相近，並獲得財務或非報酬性的回饋為幸福」。
至於落實在企業管理該怎麼做？吳桂龍表示，過去管理學界流傳「大企業靠文化，中企業靠管理，小企業靠老闆」，要達成幸福企業的目標，這三者必須一起來做，要先將共同願景、價值觀一步步形塑出來，然後在管理層面建立具體的薪資、分紅、績效獎金、年終獎金等制度，並且要有適度的「績效面談」，以達成管理階層與成員間的充份溝通。
吳桂龍說，許多人有奇怪的想法，認為績效管理就是框架，不幸福，鬆散無管理的自由自在才是。他強調「不獎不懲、專案不成」，真的沒有任何要求，員工恐怕還要擔心公司能不能繼續維運下去。相反地，也有企業是績效不彰，但領導者願意自掏腰包發獎金，激勵員工士氣，隨後反敗為勝獲得佳績。
至於「適度的考評」，吳桂龍指出，不同的企業有不同的考評成本，資源足夠的大公司應有較高頻率的考評，小企業依能力所及，最好能做到每月、每季考評，讓員工知道企業如何看待他的績效，也讓員工有機會與公司正式溝通，明白為什麼獎金有高有低，「但絕不應一年只有一次考評，有些人努力了一整年，就在考評前不小心頂撞老闆」，整年心血泡湯，連公平都談不上，遑論幸福。
吳桂龍以時下年輕人喜愛的手遊做比喻，手遊具有以下四種特性：一、設計情境議題。讓人感到有趣、冒險；二、晉升機制，衝刺分數會有禮物、會更強大戰力或武器，很有成就感；三、即時回饋，做得好不好馬上了解，四、團隊打仗，集體承諾，會有團體制約與綁定。
吳桂龍表示，手遊類比企業，要有績效，要有一群共同願景的成員一起努力，「跟一群共同熱情、使命的人工作很有樂趣，那就是幸福」。