2018企業評比員工貢獻度調查
時值歲末年終，正是上班族進行年底績效考評的時候，究竟企業考評員工的依據為何？如何獎勵有貢獻的員工？又有哪些獎懲機制可以汰弱留強？
量化貢獻度？4成4企業「定期考核」員工表現 近4成不用考核！
考評標準：個人績效/工作態度/出勤狀況/業務績效/配合度
根據1111人力銀行針對776家企業進行調查發現，有59.02%企業具有考核機制，其中有43.81%採取「定期考核」，另外15.21%則是有考核但沒有固定頻率。說明多數企業在檢視員工表現方面仍會採取量化評估，以作為獎懲參考依據。又從交叉分析觀察員工規模與考核頻率的關聯，發現員工人數在30人以下的小型企業，「不用考核」的比例居冠。
1111人力銀行副總經理何啟聖分析表示，小型企業的員工組成，不乏來自於家族成員及親朋好友，其人事管理制度較為扁平化，也相對具有彈性，因此比較不需要仰賴考核機制來檢視員工個別表現。調查也顯示，企業針對「基層員工」的考評標準主要來自於個人工作績效/KPI(53.49%)、工作態度(51.97%)、出勤表現(41.92%)、個人業務績效(41.05%)及配合度(31.66%)等。
而針對「主管」的考評標準則以部門績效(41.48%)、個人工作績效/KPI(39.74%)、工作態度(28.82%)、個人業務績效(26.64%)及配合度(14.85%)等，大致和基層員工的考評依據一致。其企業的考核評比方式，以由「部門主管評比」(49.34%)、「由老闆/老闆娘直接評比」(46.72%)及「由企業高層共同評比」(15.28%)為主。
何啟聖指出，多數企業主將績效考核視為一年一次的期末評量，透過「打分數」量化員工的整年表現與工作成績，因此大多數企業都有自成一套考核依據，透過企業內部評比機制，告訴員工哪些地方做得好，該如何提升自我職能，甚至是來年努力的方向與目標，KPI關鍵績效指標（Key Performance Indicators）是目前各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。唯值得留意的是，過度重度數字的結果，可能流於官僚形式，造成員工為了搶分數而內鬥，反而不利於團隊合作。
何啟聖補充，除了量化工作表現外，員工的工作態度及配合度，也都被企業視為重要考核依據，畢竟在主管的印象分數中，聽話肯做事的好用之人，絕對會比恃才傲物的部屬更不可取代。再者，最容易被檢視的出勤狀況，也是企業用來評比員工的客觀標準，即使身為管理要職，也切莫輕忽遲到早晚的殺傷力。
11位最感人工作貢獻獎得主 擊退死神的義消 宣導院前救護的鋼鐵醫生
近400個職場紀實撼動人心 1111彰顯人性溫暖 樹立工作「心」價值
任何設計再周密的考核評比方式都會有其侷限，無法全面論斷每一位員工的貢獻度，1111人力銀行為鼓勵各司其職、默默堅守崗位的上班族，特舉辦「2018最感人工作貢獻獎」，今年9月中旬活動推出，即深獲各大企業支持肯定，包括台電、桃捷、台科大、童綜合醫院等都踴躍提報員工參加，合計吸引近400位參賽者角逐11項大獎，開放投票短短1個月內，吸引25萬張選票湧入1111人力銀行，最後經過評審團嚴選出11位得獎者(公益/張慶龍；清潔保全/胡明澄；門市銷/徐泓佑；餐飲服務/白桂貞；運輸物流/蔡旭杰；教育類/羅天一；醫護人員/魏智偉；生活服務/潘雪芬；新聞媒體/趙國涵；生產製造/林錦標；其他類/蘇建達。另參賽者陳秀玉，雖然未能拿下頭獎，但她犧牲自己的人生、事業，只為了讓弟弟陳銘哲與常人一樣享受就學、競賽的人生樂趣，姐弟情深令人動容，因此榮獲【評審團特別獎】及獎金11萬元。
何啟聖指出，義消張慶龍在上班途中見義勇為，在救護車抵達車禍現場前的黃金三分鐘，從死神手中及時搶救路人生命；還有童綜合醫院的熱血鋼鐵醫師魏智偉，宣導院前救護的醫療觀念，有效改善院前救護品質造福社會大眾等。11個職場紀實與生命歷程值得讚揚，1111人力銀行將秉持企業社會責任，持續發揮人性光輝，樹立工作「心」價值，盼為社會帶來更堅實溫暖的感動力量。 中華人事主管協會林由敏執行長表示，「最感人貢獻」的工作者不僅堅守工作職掌，也發揮社會影響力，是企業最重要的資產，除了1111人力銀行「最感人貢獻獎」的表揚，林執行長呼籲企業主對於員工執行業務的加分表現亦能給予更多的鼓勵，為企業留住具有競爭力的人才。
7成6考核評比攸關年終發放 獎勵措施：加薪/年終/獎金/升遷 以訓代懲！
管理兼具彈性與人性 口頭訓誡要求改善/教育訓練補強
從調查可以看出，針對考核優秀的員工，企業的獎勵方式主要有加薪(46.72%)、年終獎金(44.54%)、給予獎金(29.26%)及升遷(23.58%)等。有75.98%的企業坦言，考核評比結果會直接影響年終獎金的發放。而針對表現不佳的員工，多數企業會以口頭訓誡限期改善(71.18%)及給予教育訓練/學長姐指導(17.47%)；而實際採取懲處措施的企業比例並不高，呈現出國內企業主在人事管理方面兼具人性與彈性的一面，偏向「以訓代懲」的方式。 何啟聖表示，從調查可以看出，員工的考核評比結果確實會影響加薪、獎金及升遷機會，但值得留意的是，考核機制有其侷限性，主管很難記得所有員工從年初到年終的表現，因此，在評量員工時，容易產生「近因效應」，使得在績效評估前，突然表現好的員工容易獲得較好的評比，導致主管不小心淘汰優秀人才。此外，為了讓績效考核達標，有些員工也會打出安全牌，訂出易達到的「低標」門檻，而無法激勵自我，實在可惜！
為了解企業評比員工貢獻度的考核標準，1111人力銀行特設計此份問卷，進行「企業評比員工貢獻度調查」，調查期間自2018年11月28日至12月13日，進行立意抽樣，有效樣本數776份。