Google的面試流程有四關,第一關履歷篩選、第二關 Recruiter 電話面試,緊接著會有 3-4 輪的 onsite interview,通常會有三個角色參與:Hiring Manager、Peer、Cross-functional Interviewer(其他部門的 stakeholders),最後則是由區域級的資深主管共同組成 Hiring Committee。
在 Hiring Committee 前,Recruiter 會先整理好所謂的「Candidate Packet」,內容包括但不限於:
以上的各方資訊由 Recruiter 整理給 Hiring Committee,是希望能夠藉由客觀的描述更加了解人才的適配度、避免資訊傳遞的落差。
WeiLin 分享,各關的目的不同,與其說哪一關對於面試者來說特別困難,不如說 Google 都會使用 4 個標準來看人才,分別是:
而根據 Google 前人事副總裁 Lazlo Bock 在 Work Rules! 一書中提及的,Google 尋找的人才特質通常有以下五點:
在 WeiLin 幫助 Google 招募的經驗中,他發現最多面試者都栽在 GCA(General Cognitive Ability) 這個關鍵。如同上面 Lazlo Bock 提到的「在不明確的環境中感到自在(comfort with ambiguity)」,便是指在變動快速或是前景不明的情境時,Google 員工都能游刃有餘、找到解決問題的方法。
這關的問法會類似顧問的 case study,面試官可能丟出一個與你的職缺毫不相關的情境,像是「如何幫助你家樓下的咖啡店業營收翻倍」,想要看出面試者是否可以在沒有相關的經驗下,快速找到解決問題的方法。
WeiLin 建議,千萬不要自己慌了手腳、隨意回答。可以先主動要求需要一點時間思考,然後用紙筆清楚記錄想法。同時,需要注意解決方案是否合理、論述是否有架構,可以是常見的列點,或是從不同面向的角度分析,總之要清晰並合邏輯。
WeiLin 在大學時曾在德國交換一年,當時他曾有過中文、英文、德文都無法使用,但卻仍然可以生活的經驗,讓他深深感受到不需要仰賴自己所習慣的語言和文化也能生存,更意識到自己是一個「Global Citizen」,因而嚮往能到世界工地工作與生活。
歷史與經濟雙主修的 WeiLin 在初入職場之際也曾感到迷惘,所學的不是自己想做的、職場與學校的落差,都讓他的求職歷程更加波折。他投過不少德國當地的工作、關注海外求職的社群、面試過各大 FMCG 的 MA Program,但是都沒有引起共鳴。
「面試的過程是一個雙向選擇。」作為人資、也曾為求職者,WeiLin 對此深刻有感,而對「人」的主題一直都很感興趣的他,適逢當時中國的 Apple 準備大規模展店,需要很多招聘人才幫忙招募,他便投出了履歷,開始了科技人資的職涯。
2010 年,Google 與中國政府在內容審查的問題上出現了分歧,雙方沒有取得共識,最終 Google 關閉了中國版網頁搜尋服務,此後 Google 相關的產品及服務也都有諸多限制。那麼,在知道法規嚴格限制的情況下,WeiLin 又是怎麼決定加入 Google 上海的呢?
「Google 從來都沒有離開過中國。」WeiLin 分享, Google 在中國仍然有許多業務持續運作,像是 to B 的廣告收入,協助中國品牌在其他國家的行銷推廣。另外 Google 在北京也設了一座 AI Center,專注於技術的研發,同時也有為印度開發 Google Pay App 的工程團隊。軟體之外,也有 Pixel Phone、筆電、Nest 等硬體產品的供應鏈,其實有不少業務如火如荼地在進行,團隊越來越多人,上海辦公室的規模更是在兩年的時間內擴張了 2 倍。
雖然 to C 的產品發展不易,但不代表 Google 放棄中國版圖,反而發展出和其他市場不同的有趣生態。而 Google 中國對於 Recruiter 的大量需求,以及有別於 WeiLin 在 Apple 上海的工作內容,都讓他對於加入 Google 躍躍欲試。
WeiLin 在 Apple 上海時是負責整個招募流程的其中一段,而到 Google 上海時卻是包山包海,兩個職位雖然都是 Recruiter,工作內容卻有很大的差距。WeiLin 在應徵 Google 上海時,深知自己目前的經驗與職缺要求的差距,因此他也格外慎重地準備。
首先,他讀熟 JD,開了一個 Excel sheet 並將需要的能力一條一條列下來,然後再仔細思索過去的經驗可以佐證每個能力的故事,完整地打在旁邊的格子中。他也建議求職者們,就算不具備職缺要求的經驗,也可以深挖自己是否有「transferable skills」(可轉移技能),或是可以印證自己具備潛力的相關經驗,來說服對方「你就是這個職位的不二人選」。
準備好要說的話以外,WeiLin 也會把自己回答的樣子錄下來,反覆回放和修正自己的語氣、表情、眼神等等細節,畢竟 Google 職缺競爭激烈,同樣條件的面試者中,很有可能就因為這些小細節打敗競爭者。
除了知己,知彼當然也是非常重要的。WeiLin 回想他當時爬過 Glassdoor 上面所有的 Recruiter 面試心得,歸納出 Google 偏好情境式的問題,給了他一個重要的準備方向。
如果以一句話點出 Apple 與 Google 的企業文化不同之處,WeiLin 最先想到的就是 Top-down & Bottom-up。
Apple 非常重視將產品精修到極致,因此很多資源都放在總部,由總部完成研究與開發,再把產品和政策放到世界各地,因而塑造 Apple 強而有力的品牌識別。
也因為極度注重 confidentiality(保密性),從 Apple 本身到供應鏈夥伴像是台積電等,所有 stakeholders 都需要遵守嚴謹的保密條款,這也是為什麼不常看到 Apple 員工公開分享的原因。
Google 則是相較非常彈性,各個區域都有很大的創新動能來自於員工本身。像是現在很多人每天都離不開的 Gmail,一開始只是內部溝通的一個工具,與開發的同事本身業務絲毫沒有關係。但是在實際使用後公司看到了其價值,因而推廣成今天的 to C 產品。
身為人資角色的 WeiLin 更分享,今天他雖然隸屬於 Google Greater China,但是他主導的專案如果有很棒的成效,便可以推展到 Google APAC、其他區域甚至是美國總部。這樣的文化常常促使員工勇於創新、突破框架,帶來意想不到的發展。
員工的創新以及發揮空間很大,也間接代表每個人都有相對高的主導性。前面提到,Google 的面試包括一關由區域級的資深主管共同組成的 Hiring Committee。Committee 所需的資訊皆由 Recruiter 整理和提供,並需要頻繁地與 Committee 成員、各方 stakeholders 溝通接洽,是高度參與的工作,並不只是傳統認知的營運輔助角色,Google 內部更將 Recruiter 定義為「Talent Business Partner」,便是看重 Recruiter 之於人才及業務發展的重要性。
WeiLin 參加 2018 年在上海世博展覽中心舉辦的 Google Developer Days。
工作四年多,WeiLin 也從一開始的兢兢業業,到現在越來越游刃有餘,讓他不禁開始思考:除了工作還有什麼?
「不要被工作與 title 限制住。」WeiLin 分享他對於職涯的想法,期待別人在想到他時,除了「Google Recruiter」,還能有其他的描述,而這些詞彙會是什麼,便是 WeiLin 正在探索的方向,就如同 Google 一向鼓勵員工「Realize your true color.」。