為強化勞工職場保障，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於7月1日正式施行。本次修法首度將「職場霸凌」明文納入《職業安全衛生法》第22條之1，除明確界定職場霸凌的定義外，也建立申訴、調查及處理程序，改善過去法規缺乏明確規範與制度依循的情況，提供勞工更完整的保障。
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
威脅工作、人身安全 職場霸凌手法更加隱蔽
職場霸凌除了常見的言語辱罵、冷落孤立及排擠外，也可能透過威脅、恐嚇等方式進行。例如以工作表現、考績、調職或解僱作為施壓手段，甚至威脅人身安全，讓被害人因擔心失去工作或遭受報復而心生恐懼，不得不屈從加害者的不合理要求。
職場霸凌甚至威脅人身安全，讓被害人因擔心失去工作或遭受報復而心生恐懼。（圖／AI生成）
若加害者發現受害者未提出反抗或申訴，往往會變本加厲，威脅與恐嚇的手段也可能逐步升級。尤其當組織對霸凌行為視而不見，或缺乏完善的通報、調查及管理機制時，不僅容易助長加害者氣焰，也會讓受害者陷入孤立無援的處境，使職場霸凌持續惡化，甚至影響整體工作氛圍與組織文化。
常見職場威脅恐嚇樣態一次看
1、工作權威脅：以解僱、降職、考績、薪資、調職等作為施壓手段。
2、人身與心理恐嚇：包括言語威脅、咆哮辱罵、暴力暗示、公開羞辱或恐嚇人身安全。
3、職涯與名譽威脅：揚言影響升遷、封殺職涯、散布不實訊息或報復申訴行為。
示意圖。（圖／AI生成）
說明：
利用「主管居高臨下的肢體壓迫」與「敲擊考績表的動作」，具體呈現利用職權、考績、解僱風險等手段，對員工進行心理施壓與生存威脅的職場霸凌現場。
示意圖。（圖／AI生成）
說明：
透過「近距離的指涉動作」與「極具羞辱性的對話框」，具體呈現主管利用咆哮、辱罵和帶有暴力暗示的言語，對員工進行公開人格羞辱與心理摧殘的惡劣現場。
示意圖。（圖／AI生成）
說明：
利用居高臨下的指涉動作與受害者的無助防衛，具體呈現主管利用職權，針對員工申訴行為進行權力脅迫與報復的職場霸凌現場。
3招守住自己的心理防線
除透過申請管道外，張老師基金會台北分事務所諮商心理師張文翰表示，許多成年人在職場上遭遇類似情境。從冷暴力、語言挖苦，到不公平待遇，「大人版的霸凌」往往更隱晦，卻同樣造成心理負擔。
張文翰提出三點建議幫助職場受害者自我支持：
示意圖。（圖／AI生成）
一、建立個人的情緒支持系統：可尋求親友、同事或心理專業協助，共同消化壓力。
二、學會區分責備與價值：主管的批評未必針對個人本質，勿將外在批評內化為自我否定。
三、允許自己感受情緒、表達不適：情緒不是軟弱，表達不代表失控，而是必要的心理自我照顧。
新制上路只是開始 打造零霸凌職場仍需企業共同落實
《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制上路，象徵我國職場保障正式邁入新的階段，但真正能否降低職場霸凌事件，仍有賴企業、主管與員工共同建立「預防、通報、調查、改善」的制度文化。除了依法建立完善的申訴及調查機制外，管理者也應提升領導與溝通能力，避免權力被濫用；員工若遭遇疑似職場霸凌，也應適時蒐集相關事證，善用申訴管道並尋求外部資源協助。唯有讓每位勞工都能在安全、尊重且公平的工作環境中安心工作，才能真正落實職場霸凌防治制度的立法精神，打造健康、友善且具韌性的職場文化。
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